Trh IT pracovních příležitostí na počátku roku: přehnaná očekávání, ale i přetahování talentů

Nestálé zprávy o možném konci Eurozony a stavu světové ekonomiky vedou zaměstnavatele i zaměstnance k větší opatrnosti. Pečlivě sledují rozpočty a snaží se co nejvíce optimalizovat. Zaměstnavatelé však prozatím neohlásili propouštění ani pozastavení náboru. Některé mezinárodní společnosti poslední dva měsíce roku nenabíraly, avšak tak se děje každý rok. Mají přesně stanoveny počty hlav, které smějí zaměstnat, případně i rozpočet financování náboru. Stává se, že v říjnu, lednu jsou tam, kde by měly být na konci prosince. Tyto firmy však většinou pokračují s náborem ihned po novém roce.

Podobně vnímají situaci i sami zaměstnanci, proto si dovolím odhadnout, že v letošním roce nebude velká fluktuace zaměstnanců. I před třemi lety byly cítit obavy a sázka na jistotu, i ICT specialisté pečlivě zvažovali životní situaci (hypotéka, rodina) a dle toho se buď rozhodli riskovat, nebo ne. Zaměstnavatelé by se mohli radovat, že jim roste pravděpodobnost, že je nebudou opouštět zaměstnanci, nicméně těžké pro ně bude i nové zkušené lidi získat.

Roli při rozhodování už zdaleka nehrají jen finance, ale kompetence nové role, stabilita společnosti, používané technologie a projekty. Nově jsem zaznamenala, že velmi důležité jsou i benefity, a to především dovolená. Zaměstnanci, kteří si zvykli na 5 týdnů dovolené, jsou nemile překvapeni, když zjistí, že by mohli mít jen 4 týdny, tak jak je to ze zákona. V dnešní době se stává běžnější a běžnější týden dovolené navíc, což vede k tomu, že je to bráno jako samozřejmost. Firmy se čtyřmi týdny se pak musí hodně snažit upoutat zaměstnance něčím jiným. Dalším benefitem, který je brán jako samozřejmost je příspěvek na penzijní nebo životní připojištění. Zaměstnanci v ICT si váží možností práce home office, příspěvku na dopravu či sportovní aktivity.

Nárůsty platů max. v řádu jednotek procent

Stávajícím zaměstnancům jsou zvyšovány platy jen v řádu procent, stále ještě platí, že v mnoha společnostech jsou platy zmražené. Některé firmy se tento fakt snaží kompenzovat jednorázovými odměnami. Platy obecně by se mohly zvyšovat, fungovat by to mělo buď jako „prevence“ odchodu těch nejlepších, nebo při „přetahování“ nových talentů. Opět nejčastější jev u JAVA programátorů, či klíčových manažerských pozic.

Zaměstnavatelé se při pohovorech snaží vytipovat, jaká je pravděpodobnost, že jim přijatý kandidát opět brzy odejde za lepším. Často se ptají na očekávání v oblasti kariérního růstu. Zdánlivě jednoduchá otázka může zavřít pootevřené dveře. Především u mladých a příliš ambiciózních kandidátů. Ti často odpoví, že by chtěli být manažery. Ne každá firma toto může nabídnout a ne každý zaměstnanec (všichni zaměstnanci) může vést lidi (případně projekty). Kandidáti pak bývají zamítnuti kvůli přehnaným očekáváním. Na toto doplácí především absolventi, kteří ještě nikdy nepracovali, ale už by chtěli šéfovat.

Pokud se stane, že se kandidátovi nedaří najít práci, rozhodne se hledat nižší pozice, než měl v minulosti. Opět ne každá společnost se na tento krok dívá pozitivně. Panují zde obavy, že kandidát na pozici dlouho nevydrží, že třeba bude dále hledat práci a odejde velmi brzy, např. ve zkušební době. Zde záleží, jak kandidát zapůsobí a jak zaměstnavatel rád riskuje.

Nejvyšší poptávka je stále po JAVA programátorech, i po juniorech. Hodně společností hledá specialisty v oblasti Datawarehouse, Business Intellingence, databází a infrastruktury. Stále platí poptávka po jazykově vybavených kandidátech, 2 jazyky jsou požadovány u rolí první úrovně uživatelské podpory a to ve mezinárodních společnostech.

Nejvíce možností mají ICT odborníci v Praze a v Brně. Do Brna stále přichází nové technologické společnosti a zdá se, že nabídka odborníků je již vyčerpána. Nezbývá než motivat kandidáty k relokaci, či zaujmout kandidáty na Slovensku. I tam jsou neustále poptávání „javisti“ s angličtinou.