Jak na hodnocení zaměstnanců v IT

Klára Antošová, 25. říjen 2010 09:00 2 komentářů

Trend

Jedním z metod personálního řízení, které efektivně využívá více a více firem je pravidelné hodnocení zaměstnanců. Posuzování zaměstnanců má svá pravidla. Informační systémy mívají zabudované moduly pro personální řízení, kde má hodnocení pracovníků své místo. V mnoha společnostech už mají zaměstnanci možnost ohodnotit i svého managera.

Podnikatel
Jak takové hodnocení probíhá? Nejčastěji je hodnocení dvakrát do roka. V některých organizacích absolvují hodnocení na konci zkušební doby nováčka a nebo hodnocení proběhne na vyžádání jak šéfa, tak podřízeného.

Kvalitnímu hodnocení předchází příprava. Pokud již hodnocení s pracovníkem proběhlo, vytváří se porovnání předchozího hodnocení s realitou, případně porovnání domluvených cílů.

Vše je zdokumentováno a odsouhlaseno oběma stranami. Dokument se používá jako podklad k dalšímu hodnocení. Hodnotícího pohovoru se účastní přímý nadřízený a zaměstnanec. Někdy se účastní i třetí osoba – nadřízený nadřízeného nebo personalista. To proto, aby bylo hodnocení transparentní a jeho průběh pozoroval někdo nestranný. Na sezení se hodnotí uplynulé období, zaměstnanec hodnotí sebe a svůj tým. Zároveň ho hodnotí i jeho šéf. Součástí je i plánování osobního rozvoje, či nastavení nových cílů.

„Zaměstnanci se na hodnocení teší, mimo jiné proto, že se přehodnocuje i platové ohodnocení, odměny či výměna pracovních pomůcek (Nový laptop, mobilní telefon).“ Zmiňuje Jana Novosadová ze společnosti Asseco Solutions. „Hodnocení je fajn věc, kde se všechny tyhle věci odhalí. Že někdo už nechce být na té pozici, je unavený a chtěl by změnu. Povinností toho šéfa je to řešit. Vymyslet okamžitě něco.” Dodává. Ve společnosti Asseco Solutions se hodnocení věnují již od roku 1999 a jsou na něj náležitě pyšní. Ze začátku jim pomohl celý proces nastavit specialista – psycholog.

V průběhu času se to celé doladilo. Hodnocení zaměstnanců je zakomponováno i do firemního podnikového informačního systému. (ERP)

I zaměstnanci hodnotí své šéfy


I zaměstnanci mají možnost hodnotit svého šéfa. Hodnocení může být anonymní či podepsané. Zpětná vazba není jen o kritice šéfa, zaměstnanci uvádí jak kladné, tak záporné stránky. Pro managery je to často tvrdý oříšek, protože přece jen jsou lidé, kteří kritikou nešetří. I taková zpětná vazba vypovídá o týmu a vztahu k firmě. Pro managera je to zpětná vazba, která mu napoví, co kde zlepšit a jak je vnímám podřízenými. Pokud je kritika na konkrétního šéfa velmi silná a opakuje se z několika zdrojů, snaží se personalisté a nadřízení navrhnout opatření, která by měla vést ke zlepšení.

“Máme hodnocení i na managery, kdy dáváme managerskou zpětnou vazbu a to přibližně jednou za dva roky. Lidé se mohou podepsat a nemusí, každý hodnotí svého přímého nadřízeného. Manager má pak povinnost odprezentovat ty výsledky svému týmu.” Odprezentování výsledků hodnocení před podřízenými nemusí být pro managery příjemné, na druhou stranu zaměstnanci poté vidí, jaké informace se k nadřízenému dostaly, že se ve firmě zpětná vazba bere vážně. Manager by měl zmínit, jak hodnocení vnímá a jak hodlá s výsledky naložit.

Pro porovnání hodnocení je klíčové zvolit vhodná kritéria. Často je to procentuální vyjádření výsledku, případně bodování na škále od 1 – 10.

360° zpětná vazba


V posledních letech se objevuje nový přístup k hodnocení. Jak z názvu metody vyplývá, pracovník je hodnocen z různých stran: od nadřízeného, kolegů - spolupracovníků, podřízených a zároveň se hodnotí i on sám. Informace od okruhu lidí, s nimiž spolupracuje, je to nejcennější, co mu mohou dát.

Hodnocený má možnost zjistit, jak ho v určitých situacích vidí ostatní a zároveň jak by ho rádi viděli. Jedná se tedy o porovnání reálného stavu s požadovaným.
Samotný průběh hodnocení zaměstnanců metodou 360° je založen na absolutní anonymitě a důvěrnosti. Důležité je předat výsledky hodnocenému zaměstnanci dostatečně citlivě. V případě, že ve společnosti proběhly 360° zpětné vazby v minulosti, může se porovnat posun, a tím i zjistit efektivita této metody.

Hodnocení jako motivace


Jedním z důležitých cílů hodnocení je motivovat pracovníky pro další pracovní aktivity. Měli by se dozvědět o možnostech profesního růstu, školení a o tom, jakým mohou být pro firmu přínosem, či jak a kde se s nimi počítá.

Bohužel je stále mnoho zaměstnanců, kteří v pravidelném hodnocení nevidí přínos a berou to jako nutné zlo a náplň práce personalistů. Takový názor přetrvává hlavně v případech, kdy se od posledního hodnocení žádné z domluvených opatření nerealizovalo.

Hodnocení pracovníků je vyžadováno pro splnění normy ISO, což je dalším důvodem, proč se hodnocení zaměstnanců zavádí do více a více společností.


Komentáře

Nikoliv náhodný kolemjdoucí #1
Nikoliv náhodný kolemjdoucí 11. listopad 2010 20:15

Myšlenky jsou to hezké... Ale vím velmi dobře, jak to u nás v Asseco Solutions (dříve LCS International, a.s.) probíhá. Ne vše je tak růžové, jak je zde Janou Novosadovou prezentováno, respektive hodně záleží na konkrétním nadřízeném, jak k hodnocení (nazývanému "ípéčko"; IP = individuální plán) přistupuje. Někde to funguje. Šéf se s podřízeným předem domluví na vhodném termínu, oba si vyhradí čas na přípravu i vlastní IP, domluví vhodné místo, někdo preferuje firemní prostory, někdo pizzerii. Jinde je to papírová věc o ničem, zaměstnanec se vypovídá a tím to skončí. Žádný posun, žádné změny, žádná reflexe stavu. Jsou oddělení, kde to neproběhne vůbec, nebo najednou, během krátké chvíle proběhnou několikaminutová IP poloviny týmu...

Josef #2
Josef 31. říjen 2010 21:30

Hodnocení ISO, další nesmysl aby se rádoby dělala činnost pro HR personalisty, která je totálně k ničemu a zbytečná, dělají zbytečnou práci, nehodnotnou práci pro společnost, sám vím co chci dělat a umím se motivovat a takových znám spoustu a nepotřebuju k tomu HR pipinky, doba HR je u konce a jsem tomu velmi rád, konečně se zlepší i trh s výběrem odborníků bez tohohle mezičlánku jménem HR

RSS 

Komentujeme

Intel Inside aneb všichni jsme načipováni

Petr Zavoral , 10. prosinec 2017 18:20
Petr Zavoral

V Havlově hře Audience přesvědčuje Sládek Ferdinanda Vaňka, aby donášel sám na sebe. Z pohledu letoš...

Více







Kalendář

09. 01.

13. 01.
CES 2018
18. 01.

19. 01.
itSMF 2018
29. 01.

30. 01.
G2BTechEd

RSS 

Zprávičky

Rozhodnutí ÚS o odložení EET může vést k žalobám na stát

ČTK , 16. prosinec 2017 09:00

Tisíce a možná desítky tisíc podnikatelů a zástupců různých profesí se na třetí a čtvrtou vlnu EET u...

Více 1 komentářů

E-shopy vyjmutí plateb kartou z EET vítají, přišlo prý ale pozdě

ČTK , 16. prosinec 2017 08:00

Podle ministerstva financí ze zrušení povinnosti evidovat platby kartou pro poplatníky nevyplývá nut...

Více 0 komentářů

Nové Embarcadero RAD Studio obsahuje i licenci pro aplikační server

Pavel Houser , 15. prosinec 2017 10:00

Vývojové prostředí nabízí i nové prvky knihovny vizuálních komponent a nové možnosti grafického uživ...

Více 0 komentářů

Starší zprávičky

Botnet Necurs se vrátil a šíří nový ransomware

Pavel Houser , 15. prosinec 2017 09:00

V listopadu došlo k oživení botnetu Necurs v souvislosti s distribucí nového ransomwaru Scarab. ...

Více 0 komentářů

Jižní Korea zvažuje, že zdaní obchody s bitcoinem

ČTK , 15. prosinec 2017 08:00

Vláda se obává dopadů, které s sebou může přinést náhlý cenový propad kryptoměn....

Více 0 komentářů

O2 v dalších dvou letech vykoupí až 1,25 % vlastních akcií

ČTK , 14. prosinec 2017 10:00

Cílem nového programu je optimalizace kapitálové struktury, uvedla firma....

Více 0 komentářů

10 spotřebitelských trendů pro rok 2018

Pavel Houser , 14. prosinec 2017 09:00

Sluchátka budeme nosit 24 hodin denně, i během spánku. Umělá inteligence bude vytvářet reklamy. Koli...

Více 0 komentářů