Jak na hodnocení zaměstnanců v IT

Klára Antošová, 25. říjen 2010 09:00 2 komentářů

Trend

Jedním z metod personálního řízení, které efektivně využívá více a více firem je pravidelné hodnocení zaměstnanců. Posuzování zaměstnanců má svá pravidla. Informační systémy mívají zabudované moduly pro personální řízení, kde má hodnocení pracovníků své místo. V mnoha společnostech už mají zaměstnanci možnost ohodnotit i svého managera.

Podnikatel
Jak takové hodnocení probíhá? Nejčastěji je hodnocení dvakrát do roka. V některých organizacích absolvují hodnocení na konci zkušební doby nováčka a nebo hodnocení proběhne na vyžádání jak šéfa, tak podřízeného.

Kvalitnímu hodnocení předchází příprava. Pokud již hodnocení s pracovníkem proběhlo, vytváří se porovnání předchozího hodnocení s realitou, případně porovnání domluvených cílů.

Vše je zdokumentováno a odsouhlaseno oběma stranami. Dokument se používá jako podklad k dalšímu hodnocení. Hodnotícího pohovoru se účastní přímý nadřízený a zaměstnanec. Někdy se účastní i třetí osoba – nadřízený nadřízeného nebo personalista. To proto, aby bylo hodnocení transparentní a jeho průběh pozoroval někdo nestranný. Na sezení se hodnotí uplynulé období, zaměstnanec hodnotí sebe a svůj tým. Zároveň ho hodnotí i jeho šéf. Součástí je i plánování osobního rozvoje, či nastavení nových cílů.

„Zaměstnanci se na hodnocení teší, mimo jiné proto, že se přehodnocuje i platové ohodnocení, odměny či výměna pracovních pomůcek (Nový laptop, mobilní telefon).“ Zmiňuje Jana Novosadová ze společnosti Asseco Solutions. „Hodnocení je fajn věc, kde se všechny tyhle věci odhalí. Že někdo už nechce být na té pozici, je unavený a chtěl by změnu. Povinností toho šéfa je to řešit. Vymyslet okamžitě něco.” Dodává. Ve společnosti Asseco Solutions se hodnocení věnují již od roku 1999 a jsou na něj náležitě pyšní. Ze začátku jim pomohl celý proces nastavit specialista – psycholog.

V průběhu času se to celé doladilo. Hodnocení zaměstnanců je zakomponováno i do firemního podnikového informačního systému. (ERP)

I zaměstnanci hodnotí své šéfy


I zaměstnanci mají možnost hodnotit svého šéfa. Hodnocení může být anonymní či podepsané. Zpětná vazba není jen o kritice šéfa, zaměstnanci uvádí jak kladné, tak záporné stránky. Pro managery je to často tvrdý oříšek, protože přece jen jsou lidé, kteří kritikou nešetří. I taková zpětná vazba vypovídá o týmu a vztahu k firmě. Pro managera je to zpětná vazba, která mu napoví, co kde zlepšit a jak je vnímám podřízenými. Pokud je kritika na konkrétního šéfa velmi silná a opakuje se z několika zdrojů, snaží se personalisté a nadřízení navrhnout opatření, která by měla vést ke zlepšení.

“Máme hodnocení i na managery, kdy dáváme managerskou zpětnou vazbu a to přibližně jednou za dva roky. Lidé se mohou podepsat a nemusí, každý hodnotí svého přímého nadřízeného. Manager má pak povinnost odprezentovat ty výsledky svému týmu.” Odprezentování výsledků hodnocení před podřízenými nemusí být pro managery příjemné, na druhou stranu zaměstnanci poté vidí, jaké informace se k nadřízenému dostaly, že se ve firmě zpětná vazba bere vážně. Manager by měl zmínit, jak hodnocení vnímá a jak hodlá s výsledky naložit.

Pro porovnání hodnocení je klíčové zvolit vhodná kritéria. Často je to procentuální vyjádření výsledku, případně bodování na škále od 1 – 10.

360° zpětná vazba


V posledních letech se objevuje nový přístup k hodnocení. Jak z názvu metody vyplývá, pracovník je hodnocen z různých stran: od nadřízeného, kolegů - spolupracovníků, podřízených a zároveň se hodnotí i on sám. Informace od okruhu lidí, s nimiž spolupracuje, je to nejcennější, co mu mohou dát.

Hodnocený má možnost zjistit, jak ho v určitých situacích vidí ostatní a zároveň jak by ho rádi viděli. Jedná se tedy o porovnání reálného stavu s požadovaným.
Samotný průběh hodnocení zaměstnanců metodou 360° je založen na absolutní anonymitě a důvěrnosti. Důležité je předat výsledky hodnocenému zaměstnanci dostatečně citlivě. V případě, že ve společnosti proběhly 360° zpětné vazby v minulosti, může se porovnat posun, a tím i zjistit efektivita této metody.

Hodnocení jako motivace


Jedním z důležitých cílů hodnocení je motivovat pracovníky pro další pracovní aktivity. Měli by se dozvědět o možnostech profesního růstu, školení a o tom, jakým mohou být pro firmu přínosem, či jak a kde se s nimi počítá.

Bohužel je stále mnoho zaměstnanců, kteří v pravidelném hodnocení nevidí přínos a berou to jako nutné zlo a náplň práce personalistů. Takový názor přetrvává hlavně v případech, kdy se od posledního hodnocení žádné z domluvených opatření nerealizovalo.

Hodnocení pracovníků je vyžadováno pro splnění normy ISO, což je dalším důvodem, proč se hodnocení zaměstnanců zavádí do více a více společností.


Komentáře

Nikoliv náhodný kolemjdoucí #1
Nikoliv náhodný kolemjdoucí 11. listopad 2010 20:15

Myšlenky jsou to hezké... Ale vím velmi dobře, jak to u nás v Asseco Solutions (dříve LCS International, a.s.) probíhá. Ne vše je tak růžové, jak je zde Janou Novosadovou prezentováno, respektive hodně záleží na konkrétním nadřízeném, jak k hodnocení (nazývanému "ípéčko"; IP = individuální plán) přistupuje. Někde to funguje. Šéf se s podřízeným předem domluví na vhodném termínu, oba si vyhradí čas na přípravu i vlastní IP, domluví vhodné místo, někdo preferuje firemní prostory, někdo pizzerii. Jinde je to papírová věc o ničem, zaměstnanec se vypovídá a tím to skončí. Žádný posun, žádné změny, žádná reflexe stavu. Jsou oddělení, kde to neproběhne vůbec, nebo najednou, během krátké chvíle proběhnou několikaminutová IP poloviny týmu...

Josef #2
Josef 31. říjen 2010 21:30

Hodnocení ISO, další nesmysl aby se rádoby dělala činnost pro HR personalisty, která je totálně k ničemu a zbytečná, dělají zbytečnou práci, nehodnotnou práci pro společnost, sám vím co chci dělat a umím se motivovat a takových znám spoustu a nepotřebuju k tomu HR pipinky, doba HR je u konce a jsem tomu velmi rád, konečně se zlepší i trh s výběrem odborníků bez tohohle mezičlánku jménem HR

RSS 

Komentujeme

Další na řadě je bezpečnost

Richard Jan Voigts , 09. říjen 2017 00:00
Richard Jan Voigts

Co všechno lze automatizovat pomocí strojového učení? Larry Ellison, technologický ředitel společnos...

Více







RSS 

Zprávičky

Seznam loni zvýšil čistý zisk o 9 % na 1,1 miliardy Kč

ČTK , 18. říjen 2017 10:00

Největší podíl na tržbách měly příjmy z reklamy ve vyhledávání, tedy z reklamního systému Sklik. ...

Více 0 komentářů

Dopravní podnik spustil v 6 stanicích metra wi-fi připojení k internetu

ČTK , 18. říjen 2017 08:00

Ve stanicích je rozmístěno 75 vysílačů a dodavatelská firma musela vybudovat veškerou infrastrukturu...

Více 0 komentářů

Digitální kancelář

Intexx, 18. říjen 2017 08:00

Ať už na intranetu, extranetu nebo na sociální platformě – vytvořte si s Intrexxem snadno a na míru ...

Více

Starší zprávičky

Microsoft uvolnil Fall Creators Update Windows 10

Pavel Houser , 17. říjen 2017 19:02

Smíšená realita, komfort pro e-knihy, ochrana před ransonmwarem a efektivnější propojení PC se smart...

Více 0 komentářů

Vůz bez řidiče Link & Go jezdil v Plzni, ve středu se chystá do Prahy

ČTK , 17. říjen 2017 17:49

Vůz Link & Go je pro inženýry vzor, který už je odzkoušený a funguje jako prototyp....

Více 0 komentářů

Závažná chyba v protokolu WPA2 (aktualizace)

ČTK , Pavel Houser , 17. říjen 2017 16:25

Odborníci z univerzity v belgické Lovani odhalili závažnou chybu ohrožující bezpečnost internetového...

Více 0 komentářů

Nová zero day zranitelnost v Adobe Flash

Pavel Houser , 17. říjen 2017 14:04

Po úspěšném zneužití zranitelnosti dojde k nainstalování malwaru FinSpy....

Více 0 komentářů