Michaela Mojžíšová: ve Vodafone si všichni zaměstnanci tykají

Klára Antošová, 22. prosinec 2010 09:00 3 komentářů

Byznys

U nás se cíleně boří hierarchie, zaměstnanci si tykají, viceprezident sedí se svými lidmi v kanceláři, když přijdete do práce, sednete si tam, kde je zrovna volno. Také máte možnost pracovat odkudkoli, z domova, ze zasedačky či z kavárny. Vodafone je kreativní a inovativní firma a ve svých lidech kreativitu a inovativnost podporuje, ale zároveň je od nich samozřejmě vyžaduje, říká Michaela Mojžíšová Senior Manager Rewards & Recognition v českém Vodafone.



Michaela Mojžíšová
Michaela Mojžíšová Senior Manager Rewards & Recognition

Jaká byla vaše cesta k současné roli?

Já nemám úplně HR background. Inženýrské i doktorské studium jsem absolvovala na VŠE v Praze a z počátku jsem se profilovala v controllingu a ve financích. Když jsem přišla do Vodafonu, začala jsem jako Revenue Assurance Manager a měla jsem za úkol vybudovat Revenue Assurance oddělení. Pomohlo mi to získat přehled o celém telekomunikačním byznysu a procesech napříč firmou. Poté, ještě před nástupem na mateřskou, jsem pracovala jako Senior Manager odd. Risk Management, kdy jsem vedla oddělení řízení rizik spojených s pohledávkami a pro kontakt se zákazníky ohledně pohledávek. Poté jsem měla roční přestávku a po návratu z mateřské jsem se vrátila na HR, na roli Rewards & Recognition Managera.

Byla to Vaše volba, posun směrem k HR?

Hledala jsem příležitost, kam se vrátit po mateřské a zvažovala jsem několik rolí. Oblast odměňování mi přišla blízká tomu, co jsem dělala dříve, protože vyžaduje finanční a analytický základ, přehled o fungování byznysu a jeho směřování, cit pro motivaci zaměstnanců a nastavování férových pravidel.

Jak vás role naplňuje, je taková, jakou jste ji očekávala?

Určitě, i když musím říci, že ze začátku jsem měla obavy, abych si udržela know-how z byznysu, které jsem nabyla. Tato obava se velmi rychle rozplynula. Jsem ráda, že jsem přešla z role, kdy jsem byla zákazníkem HR do role poskytovatele HR služeb.

Co všechno patří do vašich kompetencí?

Zaštiťuji vše, co se týká odměňování, zaměstnaneckých benefitů a mezinárodní mobility.

Jak velký máte team?

V týmu mám šest lidí.

Jsou nějaká specifika v oddělení Rewards & Recognition Vodafone, něco co je pro vás unikátní?

Myslím, že máme velmi bohatou nabídku zaměstnaneckých benefitů a ptáme se zaměstnanců, zda jim vyhovuje to, co jim dáváme. Když jsme se ptali před rokem a půl, zjistili jsme, že zaměstnanci jsou spokojení s flexibilními benefity (kafetérií), kdy si za přidělené body vybírají benefity dle svého gusta. Ale ukázalo se také, že začínáme mít početnou komunitu rodičů s dětmi, že naše populace ve Vodafonu stárne, lidé začínají mít děti a mění se jejich očekávání od zaměstnaneckých benefitů. Zjistili jsme, že je zvýšený zájem o skloubení soukromého a pracovního života a zaměstnanci chtějí mít podporu i v této oblasti. Takže jsme aktualizovali zaměstnanecké výhody tak, že jsme připravili výhody šité na míru rodičům. Například pro školní děti pořádáme letní tábory, pro školkové děti děláme letní školičky, když je jejich školka zavřená. Pořádáme Mikuláše, dětský den, jarní prázdniny atd. Je to oblast, na kterou se hodně soustředíme a snažíme se ji rozvíjet, protože víme, že zaměstnanci to chtějí.

Dále si cením toho, že máme velmi dobře propracovaný expertní systém pro ohodnocování pracovních pozic a jejich srovnávání s trhem tak, abychom zajistili interní spravedlnost v odměňování, abychom byli konkurenceschopní při získávání a udržování talentů a při odměňování výkonných zaměstnanců. Odměňování za výkon je pro nás prioritou.

Jako další specifikum Vodafonu chci zmínit flexibilní kancelář. Když jsem se já vrátila z mateřské dovolené, potřebovala jsem začít uspokojivě kombinovat práci s péčí o rodinu, a v tom mi hodně pomáhá právě flexibilní kancelář. Tento projekt je založen na tom, že se sdílejí místa, tedy člověk přijde do práce a sedne si tam, kde je zrovna volno. A také máte možnost pracovat odkudkoli, z domova, ze zasedačky, z kavárny. Tato možnost je dána lidem na pozicích, u kterých to charakter práce umožňuje. Rozsah závisí na dohodě s manažerem. Věřím, že tato specifika nám pomáhají patřit mezi nejlepší zaměstnavatele na trhu.

Jak jste tento požadavek od zaměstnanců získali, děláte průzkumy?

Každý rok Vodafone dělá celofiremní průzkum, tzv. People survey, kdy se lidí ptáme na to, jak jsou spokojeni s kulturou, pracovním prostředím, jak jsou motivovaní, co se jim líbí a co ne, jak hodnotí svého manažera. Pro naše účely benefitů si děláme ještě další speciální průzkumy spokojenosti s poskytovanými benefity

Máme i speciální databázi “Vodafonních rodičů“, díky které jsou přednostně informovaní o akcích pro jejich děti. Po akcích se jich ptáme, zda se jim to líbilo, nebo jak by si to představovali příště. A snažíme se jim přizpůsobit.

Takže v tomto chcete pokračovat?

Rozhodně, chceme se vyhnout tomu, že budeme dávat benefity, které naši zaměstnanci neocení.To nepřinese hodnotu ani jedné straně.

Jak reagují zaměstnanci, kteří děti nemají?

Ptají se, zda na ně myslíme a zda víme, že mají jiné priority. I zde se snažíme něco dělat. Například jim umožňujeme vzít si delší volno, pokud chtějí cestovat, anebo se potřebují postarat o rodiče.

Jaký je proces odměňování zaměstnanců?

Ve Vodafone jsou tři základní složky odměňování: základní mzda, krátkodobá variabilní mzda (tzv. provize, což se týká oddělení, které jsou v kontaktu se zákazníky), třetí složka mzdy je roční bonus. Základní mzdu přehodnocujeme jednou ročně, variabilní odměňování se mění v momentě, kdy se mění firemní strategie, nebo měřítko výkonu. Bonusový model se upravuje při výraznější změně strategie, nebo při změně standardů a při přebírání nejlepších praktik v rámci skupiny Vodafone group.

Výše bonusu se hodně odvíjí od samotného výkonu člověka a od toho, jakých výsledků dosáhla celá firma. Máme nastaven systém hodnocení dosažených individuálních cílů, tzn.každý zaměstnanec si na začátku fiskálního roku se svým manažerem nastaví své cíle. Cíle by měly být specifické a objektivně měřitelné. Jednou za půl roku manažer na schůzce s podřízeným dosažené cíle a přístupy zhodnotí a zaeviduje, jak si zaměstnanec vede. Zaměstnanec má sám možnost zhodnotit svůj výkon, to samé manažer. Na konci fiskálního roku se uzavře hodnocení a výsledky poté mají vliv na výplatu bonusu a navyšování mezd.

Promítla se recese do spokojenosti zaměstnanců?

V souvislosti s recesí jsme zhodnotili procesy spojené s odměňováním a motivací lidí a jejich efektivitu. V důsledku toho jsme se v nich rozhodli udělat nějaké změny, což mnohdy nemusí být úplně pozitivní sdělení směrem k zaměstnancům. Jelikož děláme každý rok již zmíněný celofiremní průzkum spokojenosti zaměstnanců, tak jsme byli napjatí, jak to zaměstnanci zhodnotí. A negativně se to neprojevilo téměř vůbec.

U změn, které mají přímý dopad na zaměstnance, stejně jako u změn ve firmě jakéhokoliv charakteru, je základním elementem komunikace. Pokud jsou zaměstnanci správně informování v dobrých časech i v těch zlých, tak je vše v pořádku.

Hodnotí zaměstnanci i své nadřízené?

Určitě. Jednak v tom již zmíněném hodnotícím kolečku, kdy manažer anonymně vidí, jak ho jeho tým hodnotil. A pak v rámci každoroční People survey je také obsažen manažerský index. Každý manažer se poté dozví výsledky a ty se porovnávají s nastaveným cílem. Dosažení či nedosažení cíle má vliv na to, jak nadřízený manažera vyhodnotí jeho celkový výkon.

Jak často se hodnocení opakuje?

Každý půlrok.

Když se přeci jen zaměstnanec rozhodne odejít, zjišťujete důvody?

Určitě, ale finance a benefity nebývají tím důvodem.

Máte na starost i mezinárodní mobilitu, znamená to, že i v dnešní době zaměstnanci sbírají zkušenosti v zahraničních pobočkách?

Při vysílání zaměstnanců v rámci skupiny Vodafone se soustřeďujeme především na klíčové role, anebo pokud je třeba nějaká speciální znalost, tak toto je cesta, jak ji získat. Dále podporujeme rotace u “high potencial“ zaměstnanců.

Proč pracovat pro Vodafone?
{seealso}
Pro mě je unikátní kultura Vodafonu. Zakládá se na neformálnosti a tolik se nelpí na hierarchii. To je první věc, která mě překvapila, když jsem přišla do firmy. Všichni zaměstnanci si tykají, viceprezident sedí se svými lidmi v kanceláři, atd.
Každý se zde může realizovat, pokud má zajímavé nápady. Vodafone je kreativní a inovativní firma a ve svých lidech kreativitu a inovativnost podporuje, a zároveň je od nich samozřejmě vyžaduje. Zaměstnanci mají možnost kariérně se posouvat jak hierarchicky, tak i do jiných oddělení, čímž jsem i já příkladem.

Zvyknou si na neformální kulturu i lidé, kteří pracovali ve formálním prostředí?

Ano, většinou ano, některým to chvíli trvá, například tykání. My přijímáme zaměstnance s takovým naturelem, kterým naše kultura vyhovuje.

Děkuji za rozhovor




Další rozhovory z cyklu HR ředitelé technologických firem

Jana Novosadová: spolupráce s vysokými školami je trochu nevděčná, studenti často ještě nevědí, co od své kariéry chtějí

Marek Bališ: U nás v Telefónice hledáme osobnosti

Petr Šebek: proč pracovat pro IBM? Je to prostě jednička!

Markus Köhler: homeoffice je v Microsoftu běžný

Radka Blümlová: kudy vede cesta z Baumaxu do HR managementu HP

Hodně jsem se naučila v Eurotelu na Slovensku, říká HR ředitelka T-Mobile ČR


Komentáře

Náhodný kolemjdoucí #1
Náhodný kolemjdoucí 04. leden 2011 12:49

Milá paní byla jste někdy u Vodafone v Chrudimi? Ani nevíte že něco takového existuje že? Zkuste tam zajet a anonymně se poptat zaměatnanců :)

Náhodný kolemjdoucí #2
Náhodný kolemjdoucí 11. leden 2011 06:55

Nechci paní zesměšňovat, možná je to špatným slohem, ale to sama musela otěhotnět a porodit, aby vytvořila "dotazníkovou akci" a pochopila se svýma manažerskýma zkušenostma, že ve firmě mají taky rodiče s dětmi?! Možná tak jednou pochopí, že např. lidé v kancelářích potřebují ne nové propisky, ale stačí i nové náplně....

Gibo #3
Gibo 22. prosinec 2010 13:33

A ptali se na to "kam si sedne tam si sedne" i zamestnancu? U nas ve firme tenhle system taky mame (rika se tomu "hot desk") a podle me je to peknej vopruz. Nemuzu si v praci nechat ani hrnek na caj, nebo papir s poznamkama protoze zitra u toho stolu bude sedet nekdo jinej. Takze furt se stehovat s plnou polni.

Taky je dost tezky na pracovisti vybudovat nejake "socialni vztahy". Nase hot-deskova kancelar je obrovska, vejde se tam zhruba 150 lidi a ti se navic kazdy den meni, pokazde sedi jinde, nekdy jsou doma, takze najit nekoho konkretniho znamena mu zavolat nebo zamejlovat a zeptat se kde zrovna sedi. Me to teda absolutne nevyhovuje, kdybych si mohl vybrat tak chci kancelar s nejakyma max 10 lidma ktere budu moci nazvat kolegama a ne hangar se stovkou lidi jejichz jmena ani neznam. Vsechny teamy a projekty na hromade, zadne kamaradske nebo pracovni vztahy, no vopruz maximalni. Mam cim dal silnejsi nutkani po konci projektu tomu vsemu zamavat. Blby je ze si z tech sto padesati lidi asi skoro nikdo nevsimne...


RSS 

Komentujeme

Chatbot mluví za mrtvého – od nápadu k realizaci

Pavel Houser , 30. listopad 2016 13:00
Pavel Houser

Na webu The Verge popsala Casey Newton příběh dvou přátel (Eugenia Kuyda a Roman Mazurenko). Peripet...

Více





Kalendář

RSS 

Zprávičky

Tchajwanský Foxconn jedná o rozšíření svých aktivit v USA

ČTK , 07. prosinec 2016 15:00

Tchajwanská společnost Foxconn jedná o rozšíření svých aktivit ve Spojených státech. Oznámila to dne...

Více 0 komentářů

Nejvyšší soud USA se postavil na stranu Samsungu proti Applu

ČTK , 07. prosinec 2016 12:30

Americký nejvyšší soud se v mnohaletém patentovém sporu mezi výrobci chytrých telefonů Apple a Samsu...

Více 0 komentářů

Evropská komise Microsoftu schválila převzetí sítě LinkedIn

ČTK , 07. prosinec 2016 10:30

Evropská komise schválila americké softwarové společnosti Microsoft záměr koupit za 26 miliard dolar...

Více 0 komentářů

Starší zprávičky

Porozumění větám, konkurence pro Turingův test

Pavel Houser , 06. prosinec 2016 18:00

Konverzační roboti mají stále problémy pochopit věty, kde smysl nelze vyvodit ze samotné gramatické ...

Více 0 komentářů

Americká GoDaddy koupí evropský webhosting Host Europe

ČTK , 06. prosinec 2016 16:00

Americký registrátor internetových domén GoDaddy, který je ve svém oboru největší na světě, se dohod...

Více 0 komentářů

Ruská Centrální banka oznámila masivní útok hackerů

ČTK , 06. prosinec 2016 11:00

Do systému ruské Centrální banky se letos dostali hackeři a s pomocí zfalšovaných hesel se pokusili ...

Více 0 komentářů

CETIN vydal dluhopisy za 25 miliard Kč

ČTK , 05. prosinec 2016 18:00

Česká telekomunikační infrastruktura (CETIN) upsala dluhopisy v eurech a korunách v celkovém objemu ...

Více 1 komentářů