Trh práce včera a dnes

Martin Hudeček, 19. listopad 2008 06:12 0 komentářů

Kravaťák
Přichází změna pro uchazeče? Mezi často citované pozitivní dopady poklesu ekonomického růstu (stále ještě se chci vyhnout pojmu krize) je pročištění celého systému. Oddělení zrna od plev. Zvýšení efektivity fungování firem, které je nutnou součástí opatření, obecně fungujících při avizovaném chování ekonomiky. Ne, není možné zavírat oči a myslet si, že se to uchazečů o práci netýká. Věřím, že i zde dojde ke změně. Konečně.

Martin-hudecek
Martin Hudeček

Kdo je ostrý kandidát

V době prudkého ekonomického růstu připomínají požadavky na nové lidi rozostřený objektiv fotoaparátu. Víte, co fotíte, při pohledu do objektivu ovšem můžete požadovaný obraz pouze tušit. Je rozostřen, vlastně vůbec neodpovídá vlastnímu ostrému požadavku, přesto zmáčknete spoušť ve víře, že výsledný obraz dokážete upravit v programu. V případě fotografie v programu na úpravy fotek, v případě uchazeče v programu, který umožní zpracovat neodpovídajícího kandidáta na potřebnou kvalitu. V době, kdy na to všechno máte čas a zdroje, nemám nic proti. Pro spoustu managerů se právě výchova rozostřených lidí stala denním chlebem, a docela chutným. Ten ale došel.

V dnešní době a blízké budoucnosti čas postrádáme, vrátí se požadavek na ostrost už při zmáčknutí spouště. Úpravy jsou možné, ale za pochodu, žádná laboratoř, žádná dlouhá přípravka. Chci ostrého kandidáta hned teď. Co to znamená - ostrý kandidát? Jde o člověka, který ví, co chce. Má představu, kde chce být za pět let, umí se prodat, má pokoru dál se učit a hlavně prostě odpovídá tomu, co já potřebuji. Fotku můžete v programu přebarvit, změnit velikost, otočit, je to jen na vás. Uchazeč je člověk, je jaký je a je na něm, jak a jestli se chce měnit, kvůli komu a čemu to chce udělat, a jestli vůbec něco jako změnu chce realizovat.

Současný kandidát - motiv, vzdělání, schopnosti

Jaký je ten ostrý kandidát v praxi? Já pracuji v oboru, který je na lidi velmi, velmi náročný. IT je o změnách, co bylo před rokem, je dnes historie, co bude za rok, je současnost. Lidé v IT jsou moc dobře placeni a ví se to. To je lákavé, navíc představa moderních technologií, cestování, úcty okolí („ty děláš v tom IT, mohl bys…“). V médiích čteme často porovnání platů a IT je vždy na špičce. To, co nečteme, jsou okolnosti, za kterých je možné vysokého platu dosáhnout. Tvrdé požadavky, které musí takový uchazeč splňovat, a především láska k práci, kterou dělá. Za co tedy platíme tak vysoké platy? Znalosti spojené s energií je nutné neustále rozšiřovat, zkušenosti s otevřeností přijímat nové, široký rozhled za hranice technologií s důrazem na vnímavost k potřebám zákazníků a především schopnost srozumitelně komunikovat s okolím. Jakýkoliv výčet bude pouze redukcí reality a smyslem v této části není definovat ideálního kandidáta.

Bylo by paradoxní definovat ideál, když není určeno, k čemu je vztahován. Uvádím zde tyto požadavky jako ukázku nekonkrétní definice pozice, která se, jak věřím, bude stále častěji ukazovat v definici požadavků zaměstnavatelů. Vyhledání kandidátů na definovanou pozici je jeden směr. V něm je dostatečně exaktní výčet požadavků a ty definují zmíněného ideálního kandidáta. Jiný směr, který je v souladu s dynamikou světa, ve kterém žijeme, je vyhledávání lidí, kteří mají něco, co skrývá potenciál, a až poté, co takové lidi potkáte, přemýšlíte, jak je využít. Žádný ideální kandidát tedy neexistuje.

Existuje pouze nekonečná řada příležitostí a ty přinášejí tak nehmatatelný a přitom reálný požadavek, jakým je být ve správnou dobu na správném místě. Jak jej naplnit? Jako vše, co je nového ve 21. století, je to sám člověk. Vše se vrací k člověku a i požadavky na současného kandidáta mají jedno společné. Schopnost znát sám sebe. Vědět, co chci nyní a co budu chtít za tři, pět let - a proč. Kam směřuji, co mě baví, co je mým životem, jaké mám poslání. Znalost sebe sama je zlato, za které se platí. Kandidát, který zná sám sebe včetně svých limitů, je potenciál, který moderní firma vždy ráda využije. Ví, v čem je dobrý, umí sám sebe motivovat prací samotnou. Zná své limity. Ví, co potřebuje, a umí si o to říct. To je hodnota, která se cení.

Člověk, který ví, co chce, vezme pravděpodobně takovou práci, která odpovídá tomu, co chce. Je sám zodpovědný za svou spokojenost, za své štěstí. Já, jako zaměstnavatel, s ním mohu zacházet jako s partnerem, nabízet možnosti a nechat na něm, jak je využije. Netlačí mě do pozice zaměstnavatele, který je zodpovědný za jeho štěstí. Pokud pracovní trh nazveme arénou příležitostí, jsou tyto příležitosti na obou stranách. Být ve správný čas na správném místě musí být uchazeč i moje nabídka. Dnešní požadavky kladou důraz na změnu nejen na straně uchazečů, ale i zaměstnavatelů. Přesně definovaná pozice včetně vyjmenování úkolů, pravidel fungování, hierarchie atd. je bezpečná cesta, která ale výrazně redukuje. Redukuje nejen rizika, ale i příležitosti. A to je riziko, které už si nemůžeme dovolit přehlížet.

Každý, kdo svou kariéru zakládá na znalosti sebe sama, generuje individuální a poměrně různorodé požadavky na systém odměňování. Systém odměňování tedy musí respektovat individuální potřeby (cesty k motivaci) a zároveň definovat určitě standardy, něco, co je společné týmu, skupině či celé firmě. Kolik firem, tolik modelů. Nejde ani tak o to, jaký model se využívá, jako o celý systém, ve kterém funguje. Rodinný podnik, který je založen na osobních vztazích a svým uspořádáním připomíná běžnou českou rodinu, má zcela jiný systém než mezinárodní, multikulturní společnost. Jiné žebříčky hodnot, jiné systémy řízení, jiné firemní kultury. Nejde o model odměňování, jde o optimální model respektující podmínky.

Možnost změn v systému benefitů

Změny, které lze nyní očekávat, vidím například v systémech benefitů. Ty velmi často nerespektují individuální potřeby, jsou jako vir, který vás chytí a už nepustí. Neslouží k rozvoji a rozšiřování možností, slouží spíše k upoutání, vytváření zlatých mříží. Znám mnoho lidí, kteří pracují pro svého zaměstnavatele jen proto, že si zvykli na benefity. Zeptejte se jich, jaký smysl má jejich práce, v čem je posouvá, v čem je pro ně zajímavá, kde je jejich srdce? Já potřebuji rozum, ale ve spojení se srdcem. Srdce je klíč pro zvládnutí nové etapy ekonomiky. Vznikla jasná potřeba změny. Omezenost zdrojů nás donutí některé systémy zrušit, jiné přehodnotit. Znovu nás přivedou k otázce. Proč? Za co? Co z toho bude mít firma? Co jsi ochoten investovat ty?

Benefity ano, ale jinak. Příspěvek ve formě hlídání dětí pro maminku na mateřské dovolené ano, generuje jasnou hodnotu pro obě strany, je viditelný a přináší rozum, zkušenost i srdce. Podpora individuálního vzdělávání zaměstnanců ano, rozvíjí možnosti a osobní zodpovědnost za svůj život. Hromadné vzdělávací akce připomínající ROH ne, nejasná hodnota v mezilidských vztazích, nulový efekt pro firmu.

Souhrn systému odměňování spočívá v souladu nástrojů, ne v nástrojích samotných. Fungující systém sám zachytí neadekvátní požadavky uchazečů, stanoví hranice možného v rámci těchto hranic nutných požadavků. Mnoho uchazečů očekává vysoké ohodnocení za mizernou kvalitu. Neuspějí. Tedy až zmoudří většina zaměstnavatelů. Moje poslední zkušenost je dobrým příkladem.

Uchazeč byl personální agenturou instruován o tom, že se budu ptát na ORBIT a že budu chtít krátkou prezentaci o čemkoliv, co uchazeče zajímá. Přišel, sedl si a na otázku, co ví o ORBITu, odpověděl, že neměl čas se připravit a věnoval tomu jen tři hodiny. Požadoval plat minimálně 40 tisíc Kč, neodpovídal profilu. Pohled do objektivu byl velmi rozostřen, respektive zapomněl jsem sundat krytku… Pohovor trval 4 minuty. Když se mu to stane ještě třikrát, třeba se probudí a zapracuje na sobě (ano, může to znamenat i to, že se přizpůsobí, rezignuje na své potřeby). Ano, existuje i jiná interpretace, vyzývající mě k tomu, abych se já přizpůsobil a nenutil uchazeče, aby se přizpůsobili našemu systému. Hezké, lákavé, nové, abstraktní. Pro mě ovšem příliš rizikové, neuchopitelné a v současné době neodpovídající mým schopnostem využít takového kandidáta. Prostě jsme se nesetkali ve správnou chvíli na správném místě.

Autor článku pracuje na pozici výkonného ředitele společnosti ORBIT. K jeho hlavním cílům patří zajištění zdravého a transparentního růstu společnosti a umožnění profesního i osobního růstu pro zaměstnance společnosti. Zaměřuje se na zlepšování vztahů se zákazníky, partnery i dodavateli.


Komentáře

RSS 

Komentujeme

V datových centrech už nejde o Windows?

Pavel Houser , 22. březen 2017 12:47
Pavel Houser

Trevor Pott si na The Register pokládá otázku o budoucnosti serverových Windows na platformě ARM. ...

Více






Kalendář

20. 03.

24. 03.
CeBIT 2017
21. 03.

24. 03.
Amper
23. 03. Cloud computing v praxi
RSS 

Zprávičky

Prodej mobilů v ČR loni klesl o pět procent

ČTK , 22. březen 2017 16:14

Prodej mobilních telefonů v Česku loni klesl o pět procent, uvedla analytická firma GfK. Podle infor...

Více 0 komentářů

Nařízení EU usnadní uplatnění práva být zapomenut, ale s omezením

ČTK , 22. březen 2017 15:01

Nárok na vymazání osobních údajů, který od konce května příštího roku přinesou nová pravidla EU pro ...

Více 0 komentářů

Na trh přicházejí GFI OneConnect a OneGuard

Pavel Houser , 22. březen 2017 09:30

Nová řešení ochrany firemních sítí a e-mailové infrastruktury . ...

Více 0 komentářů

Starší zprávičky

Kritická chyba v přepínačích Cisco

Pavel Houser , 22. březen 2017 09:00

Více než 300 typů přepínačů Cisco včetně 264 přepínačů Catalyst obsahují kritickou zranitelnost....

Více 0 komentářů

USA a Británie zakázaly pasažérům některých aerolinek elektroniku

ČTK , 22. březen 2017 08:45

Americké úřady zakázaly pasažérům devíti leteckých společností převážně z muslimských zemí brát do l...

Více 1 komentářů

České Radiokomunikace pokrývají svou sítí IoT další města

Pavel Houser , 22. březen 2017 08:30

CRA hledají partnery pro poskytování IoT služeb. Do rozvoje této oblasti plánují v průběhu roku inve...

Více 0 komentářů

Epidemie negativity: Češi jsou druhým nejvíce kverulantským národem

ITBiz.cz , 22. březen 2017 08:00

České podniky jsou v sevření epidemie negativity. Průzkum společnosti Sharp odhalil, že přes dvě tře...

Více 0 komentářů