Barborou Stejskalovou začíná náš seriál, který si vytyčil za cíl vytvořit průvodce po myslích HR vedoucích významných českých IT společností. Uvažujete o změně zaměstnání? Zajímá vás, co se personalistům honí hlavou a jak uvažují o potenciálních zaměstnancích? Pojďte s námi objevovat.
Jak jste se dostala do T-Mobile?
Studovala jsem pedagogickou fakultu, ale učit na základní škole jsem nikdy nezačala. Po studiích jsem odjela do Anglie jako au-pair, kde jsem současně studovala angličtinu. Poté jsem angličtinu začala sama učit na střední škole. Pak jsem nastoupila jako asistentka do obchodu a následně jsem byla přijata do Johnson&Johnson. Tam jsem získala obchodní zkušenost, která pak ve spojení s pedagogikou byla vhodnou kombinací pro pozici v oblasti Human Resources. Tenkrát se u nás tento obor začal teprve vyvíjet. Dále jsem nastoupila do GE, kde jsem zažila akvizici Agrobanky. Součástí byl i pobyt v Irsku, v Evropské centrále.
Hodně jsem se naučila v Eurotelu na Slovensku, kde jsem byla těsně po začlenění společnosti do skupiny T-Mobile. Tam jsem působila asi 3 roky a přesunula se do Prahy. Nacestovala jsem se tedy hodně a už bych se nerada přesouvala. Během mého působení v T-Mobile jsem měla 2 kratší přestávky, kdy jsem byla na mateřské. Vyšli mi tu vstříc, vrátila jsem se na částečný úvazek, pracovala jsem z domova.
Mgr. Barbora Stejskalová, MBA, přišla do T-Mobile Czech Republic a.s. ze sesterské společnosti T-Mobile Slovensko, kde působila od roku 2003 jako výkonná ředitelka divize lidských zdrojů. Svou profesní kariéru zahájila ve firmě Johnson & Johnson, poté pracovala ve společnosti GE Capital, Česká a Slovenská republika. Po ukončení studií na Pedagogické fakultě Masarykovy univerzity v Brně, absolvovala Barbora Stejskalová tříleté studium na Nottingham Trent University zakončené získáním titul MBA (Master of Business Administration). Hovoří anglicky a rusky.
Doporučila byste tuto formu „mateřské“?
Musí k tomu být vhodná firma i pozice, ne u každé pozice to lze praktikovat. U nás je stále zažito, že by maminky měly být doma. Jsou lidé, kteří se na to dívají obdivně a pak ti, kteří se na to dívají skrz prsty. Pokud se tak někdo rozhodne, je potřeba dělat práci efektivně a v nepracovním čase se co nejvíce věnovat dětem, což se mi osvědčilo.
Která předchozí zkušenost vám k tomu nejvíce pomohla?
Vše bylo k něčemu dobré, prodávala jsem na IČO po domech, učila angličtinu, vše se nakonec sešlo. Jsem ráda, že to šlo takto krok za krokem. Lépe poznáte lidi, různé kultury. Nástup do Johnson & Johnson byl asi největším zlomem, jiná kultura americké společnosti než předchozí soukromé české firmy, bavilo mě to. V GE Capital jsem měla jako HR Business Partner na starosti na začátku obchodní pozice. Takže dobrá kombinace mého vzdělání a předchozí zkušenosti v obchodě.
Z pohledu HR managerky, vidíte globální ekonomickou krizi jako výhodu nebo nevýhodu?
Já osobně jsem za krizi svým způsobem ráda, zaměstnanci si mnohdy uvědomili, co mají. Firmy se podívaly na efektivitu, zhodnotily, co je důležité a co ne. Čas od času by se management měl na firmu takto podívat, aby pak nebyl zaskočen.
Museli jste přistoupit v personálním oddělení k nějakým zásahům?
V T-Mobile jsme s opatřeními nečekali na dopady krize. Snažili jsme se postupovat tak, , abychom nemuseli snižovat stavy. Redukovali jsme některé benefity, například v oblasti rozvoje a vzdělávání, a rovněž párty pro zaměstnance. V roce 2009 jsme zmrazili platy, nyní již funguje opět normální režim. V interní komunikaci jsme se maximálně snažili, aby tato opatření všichni pochopili a akceptovali. Nebylo to nakonec tak bolestivé.
Jak reagovali zaměstnanci?
Reakce byly samozřejmé různé. Někdo opatření pochopí, jiný ne. Ne každý si uvědomí, že jsme povinni plnit cíle, které stanoví akcionáři a generovat hodnoty, které od nás očekávají.
Pomohla vám krize „ulovit mozky“?
Tak jednoznačný přínos krize neměla. Nábor byl nižší, ale pravda je, že na méně pozic bylo více kandidátů. Je těžké si vybrat, nevíte kdo je opravdu dobrý. Kdo byl propuštěn skutečně z organizačních důvodů, a s kým byli nespokojeni. Proto ověřujeme reference, je to delší proces.
Pozorujete nějaké změny ve fluktuaci zaměstnanců?
V době krize bylo méně lidí, kteří opouštěli firmu dobrovolně. Nyní se fluktuace zvyšuje na dříve obvyklé hodnoty, pohybuje se v jednotkách procent.
Snažíte se nabírat mladé talenty?
My nejsme firma, která by fungovala primárně na náboru absolventů. Mladí absolventi nebo častěji – ještě studující – u nás zpravidla začínají na infolinkách. Na odborné pozice hledáme již hotové specialisty. Do budoucna bychom chtěli nabrat více mladých talentů, ne přímo na graduate program, není jisté, zda se to vyplatí, ale dát jim možnost přirozeného „on-the-job“ růstu v rámci firny. Graduate programy jsou drahé, lidé pak mají velká očekávání a mohou z firmy prchnout. I ostatní zaměstnanci ve firmě se dívají na to, jak dlouho je kdo po škole a jakou roli dostal.
Jak se osvědčují absolventi? Jsou dobře připraveni na praxi?
To, co my potřebujeme, to zpravidla neumí. Kandidáti jen po škole jsou bez šance. Musí mít alespoň nějakou pracovní zkušenost, byť získanou při studiu. Každá zkušenost a praxe se může hodit.
Dáváte tedy studentům možnost pracovat u vás na zkrácený úvazek?
V IT a technologiích moc ne, je to méně výhodné jak z pohledu nákladovosti, tak využití odborného know-how. V těchto oblastech využíváme spíše brigádníky nebo externí spolupracovníky. Zkrácené úvazky využíváme třeba na infolinkách. Kratší úvazky nabízíme také maminkám na mateřské. Každý manažer si o tom rozhoduje sám.
Mají zaměstnanci možnost požádat o tzv. Career break?
Ano, mají, záleží na dohodě s managerem. Mohou mít až 6 měsíců neplacené volno. Zaměstnanec musí být ale ve firmě více jak 2 roky. Zároveň se musí vyřešit, kdo bude v týmu zastávat jeho práci.
Umožňujete zaměstnancům home office? Jak se Vám to osvědčilo? Kdo má na tento benefit nárok?
Ano, umožňujeme, jedná se o jeden z flexibilních pracovních úvazků. Pokud je k tomu pozice vhodná, a manager je spokojen s výkonem zaměstnance, tak mu home office může odsouhlasit. Home office je na rok, poté je možnost žádost znovu přehodnotit, případně prodloužit. Není to ale tak, že by pracovali jen z domu, obvykle to je maximálně jeden den týdně.
Váží si toho?
Dělali jsme velký průzkum, jak u zaměstnanců, tak manažerů. Zde panovala víceméně spokojenost. Negativní odezvu jsme zaznamenali u lidí, kteří tuto možnost nemohou s ohledem na svou pracovní pozici využít. Jsou i lidé, kterým home office není schválen nebo naopak ti, kteří by z domu pracovat nechtěli vůbec, protože by jim chyběl sociální kontakt. Závěr je však jasný, home office budeme i nadále využívat.
ICT technologie se stále rozvíjejí, využíváte jich také? Pomáhají vám při náboru, komunikaci se zaměstnanci, etc…
Souvisí to například se zmíněnou prací z domova. Lidé se musí vybavit novým zařízením, postupně vyměňujeme stolní PC za notebooky.
Dále jsme například zavedli nový způsob komunikace s maminkami na mateřské. Jedná se o extranet. Nemusíme jim tedy nic posílat, ani aktualizovat emaily, protože všechny informace naleznou na extranetu. Zároveň tak zůstanou v kontaktu s firmou a vrací se jim lépe do práce.
Každý zaměstnanec má také mobilní telefon jako pracovní pomůcku. Zaměstnanci mají možnost si vybrat typ telefonu, pokud si vyberou z těch levnějších, mají nárok na výměnu v kratším čase. V případě dražšího modelu dochází k obměně po delší době. Stejně tak pokud se zavádí nový produkt, je to zároveň nabídnuto i zaměstnancům, například připojení přes ADSL.
Také využíváme možnosti conference callů a video conference callů.
Mluvíte o maminkách na mateřské, chodí u vás i otcové na mateřskou?
Maminek máme nyní doma už skoro 500, otce jsme měli jednoho, není o to zájem. Souvisí to opět s tím, že to u nás není kulturně zažito.
Jaký je u vás poměr mužů a žen?
Je to 50/50. Průměrný věk nám stoupl na 31 let.
Jaké plány máte v druhém pololetí?
Plány v průběhu roku moc neměníme, souvisí to s firemní strategií. Od nového roku budeme mít tzv. Development portál – lidé si budou moci na jednom místě vybírat nejen školení, ale i jiné rozvojové aktivity – rotace, stínování, coaching, mentoring…
Další strategickou novinkou je, že část rozvoje zaměstnanců bude povinná, např. každý by měl mít nějaké povědomí o firmě a produktech, a to bez ohledu na to, zda pracuje v marketingu či v účtárně.
Budete nabírat?
Nábor je stále stejný, loni jsme měli průměrně měsíčně 40 volných míst, nyní máme průměrně 100 volných míst, na které hledáme vhodné kandidáty.
Jaký mobilní telefon používáte?
Různé, nejčastěji Nokia, BlackBerry, zkusila jsem iPhone a čekám na další novinky.
Děkuji za rozhovor