Všichni jsme už jistě na nějakých školeních slyšeli teoretické dělení způsobů řízení a jaké se kdy lépe hodí. Já jsem to slyšel již mockrát, ale vždy mi ta teorie připadala tak trochu jako z jiného světa. Myslím, že ti teoretici nikdy v praxi neřídili nebo nevedli živé lidi a neměli reálné, obvyklé podnikatelské problémy.
Odborný garant článku
Dovoluji si k tomuto tématu přispět svými poznatky ze své ryze subjektivní osobní praxe. Za svůj život jsem potkal mnoho různých šéfů a také jsem měl příležitost jich řadu řídit a sledovat jejich růst.
Způsob řízení podšéfů je určitě velmi důležitá věc a má zásadní význam pro úspěch jejich nadřízených, ale nejsem si jist, jestli má smysl nějak moc se tím zabývat. Moje zkušenosti ukazují na to, že vedoucí vedoucích buď je anebo není dobrý, ale školení ze špatného vedoucího dobrého neudělá. Školením se nanejvýš může odnaučit nejhrubší chyby. Ještě mám možná trochu neseriózní představu, že dobrý šéf musí mít osobní vady či chyby.
Jinak je nedůvěryhodný a pro lidi špatně stravitelný. Krátce – šéfem se člověk narodí, jako se narodí např. učitelem.
Komplikace
A) Jako největší komplikaci vidím v této oblasti skutečnost, že neumím, a to často ani s využitím psychologických testů, dopředu u nového pracovníka poznat vlohy pro šéfování.
B) Vedoucích je zároveň dostatek a zároveň nedostatek. Těch, kteří by chtěli dělat kariéru, je asi dost, ale málo je těch, kteří jsou připraveni skutečně tomu něco obětovat a měnit se. Pak, když už je někdo dobrý, je drahý nebo má svoji firmu.
C) Není čas. Firma se totiž musí hlavně věnovat procesům vedoucím k plnění předmětu činnosti a nemá moc čas věnovat se výběru a výchově kádrů. Na druhé straně je to dobře, neboť podle mého hlubokého přesvědčení vedoucí, který potřebuje péči, nikdy nebude dobrým vedoucím. Z toho lze snadno usoudit, že jsem příznivcem spíše metody „Hození do vody“ nežli metody „Kvočny“.
Jiří Laciga, generální ředitel
CCA Group
Typy podle zkušeností
Rozdělil bych je asi takto:
A) Mladí nadšenci – jsou to ti, kteří byli někde na zahraniční škole nebo stáži, jsou plni energie a mají pocit, že to nám starým strukturám ukáží. Možná vás překvapím, ale trochu si myslím, že mají částečně pravdu a vždy si je vyslechnu a zamyslím se, jestli nemají pravdu a jestli by se nedalo dělat něco lépe. Potíž mají spíš oni. Jsou moc rychlí a občas udělají chybu, čímž si nevytvoří přirozenou autoritu a brzy jdou výš, obvykle jinam.
B) Mladí idealisté – ti jsou pro mě nebezpeční, neboť mají naivní představu o přátelských vztazích a atmosféře, všechno by řešil demokraticky, diskutují o všem možném, namísto aby se koncentrovali na produktivní činnosti. Navíc na mnoho dalších často působí demoralizujícím dojmem. Potíž je v tom, že jejich populistické argumentace znějí lákavě.
C) „Zkušení“ mladíci – tak nazývám ty, kteří mají 2–3 roky praxe, už nabyli základní zkušenosti, jak to chodí, co se hodnotí, kdo je důležitý atd. a mají dojem, že už všechno potřebné vědí. Co jim ale chybí, je rozsáhlá sada reakcí na různé situace, se kterými se dosud nesetkali, a z toho plynoucí předvídavost. Je to asi tak, jako když čerstvý řidič najezdí 5000 km, naučí se dobře točit volantem, řadit a šlapat pedály, ale když přijde nějaká zatáčka, jede moc rychle.
D) Zkušený efektivní rutinér – to je ten, který už projel mnoho zatáček a má dost rozsáhlý zásobník řešení standardních i nestandardních situací. Pokud máte takového člověka ve firmě, udělejte vše, abyste si ho udrželi, má-li ovšem ještě dost sil.
E) Zkušený rutinér – Měl jsem jednoho takového padesátníka a jeho schopnosti prezentovat cizí výsledky za své a zaretušovat všechny problémy byla na tak vysoké úrovni, že jsem na to přišel asi až po roce.
Typy podle povahy
1. Tvořiví improvizátoři – někdy jsou požehnáním a někdy byste je nejraději vyhodili.
2. Pečliví úředníci – vždycky mají dokumenty, že za nic nemohou, že za to může někdo jiný.
3. Vůdci – nejsou k mání.
Typy podle motivace
1. Motivovatelní penězi – ty mám nejraději, je to jasný čistý vztah. Jen je třeba dát si pozor, aby to nepřehnali. Chtivost peněz vede někdy až k podvádění.
2. Vědci a hračičkové – musíte jim dát prostor pro výzkumy a dát jim hračky s nejnovější technologií. S těmi mám trochu problém, protože jsou nepřímo drazí a většinou je moc nezajímají požadavky zákazníka, neboť jsou pod jejich úroveň.
3. Ochotní pracanti – to jsou ti, kteří vždy a ochotně přijmou úkol a navrhují řešení. Je s nimi opravdu radost pracovat a řídit je. Potíž nastane až v okamžiku, když si naberou úkolů 10x tolik, než zvládnou, a pak si sami vybírají, co je baví. Firma se zastaví, nic bez nich nejde. To je potřeba včas řešit, jinak jsou smrtelným nebezpečím.
4. Chytří líní vedoucí – ti jsou velmi užiteční, ti totiž zařídí, aby věci fungovaly.
5. Loajální, schopní a skromní – ti také existují.