Jiřina Máčelová: Personalistika v IT? Už po pár minutách bývá jasno!
IT je obor, kde panuje asi největší konkurence jak mezi uchazeči o práci, tak mezi samotnými firmami. Zaměstnavatelé preferují lidi z praxí, kandidáti o práci zase zajímavé a motivující pracovní úkoly. Jaká místa se obsazují nejlépe a jaké nejhůř a co za chyby dělají zájemci o práci jsme si povídali s Jiřinou Máčelovou, personální manažerkou z Arbes Technologies.
Na jaké pozice poptávají nyní zaměstnavatelé z řad IT firem pracovníky nejčastěji? A jaká místa se obsazují nejsnadněji?
Co je pro kandidáty v oblasti IT důležitější - pracovní podmínky (plat, benefity) nebo typ projektu?
Při pohovoru se vždy ptám: pokud dostanete pracovní nabídku od dvou společností a obě vám nabídnou stejné finanční podmínky, podle jakých kritérií se budete rozhodovat při výběru? Většina kandidátů uvádí jako motivaci pracovní prostředí - je pro ně důležité, jak se u nás cítí při pohovoru, kdo bude jejich nadřízený, jaký je tým kolegů, jaká je pracovní doba a samozřejmě i to, na jakých projektech by pracovali. Takže na jedné straně je pro ně důležité, aby jejich práce měla smysl, měli možnost se rozvíjet, ale také se zajímají o firemní kulturu, o společné akce a o celkovou náladu ve firmě.
Programátoři jsou často najímáni na jednotlivé projekty, často na dobu určitou. Je to velká překážka při náboru zaměstnanců?
My jednoznačně preferujeme dlouhodobou spolupráci. Je pro nás velmi cenná, vnímáme ji jako přínos pro fungování naší společnosti, ale i jako záruku dlouhodobé kvality práce. Na druhou stranu nemáme problém přijímat zaměstnance i jen na určitý projekt. Jsme v mnoha oblastech hodně flexibilní, a pokud je kandidát zajímavý a sám preferuje práci pouze v rámci konkrétního projektu, umožníme mu to. Samozřejmě pak děláme vše proto, aby se rozhodl s námi nadále pracovat. To, že kandidátům nabízíme vesměs trvalejší pracovní místo, je naše velká výhoda.
Čím vás kandidát přesvědčí, že je ten správný?
Důležitá je pro nás souhra jeho znalostí a kvality osobnosti. Kandidát nás přesvědčí tím, jaký je člověk a co umí. Už po pár minutách je zřejmé, zda se do týmu hodí a jak by se mu u nás pracovalo.
Co je naopak hlavní signál, že tím správným uchazečem není?
Signálů může být víc, stačí třeba jenom taková maličkost, že přijde na pohovor pozdě a ani se neomluví nebo například to, že při pohovoru pomlouvá stávajícího nadřízeného. Komplikací může být i častá fluktuace, která evidentně není způsobená tím, že by kandidát pracoval na projektech, které byly časově ohraničeny.
Jaké chyby dělají IT profesionálové při pohovorech nejčastěji?
Bohužel, často k chybám dochází ještě před samotným pohovorem, nejčastěji jde o nepřehledný životopis, neuvedené znalosti technologií a jazykových schopností. Z neúplného životopisu nemůže personalista poznat, zda jde o vhodného kandidáta či nikoliv, a proto ve většině případů zájemce o práci tato nedůslednost diskvalifikuje a není k pohovoru ani pozván.
Při samotném pohovoru pak jako zásadní problém vnímáme, pokud se kandidát vyjadřuje negativně o svém nadřízeném nebo o firmě, kde působí nebo působil.
Zároveň bereme ohled na to, jak přijde kandidát na pohovor připraven, oblečen a zda přichází včas. Oblečení bývá někdy podceňováno. Určitě kandidát nic nepokazí, když se s člověkem, který jej zve na pohovor, dohodne, jaké oblečení je vhodné. Stačí jen otázka – je vhodné přijít v obleku nebo jaký styl oblékání máte ve vaší firmě? Tak, jako mnohdy obal prodává produkt, tak oblečení prodává zájemce o práci.
Stejně tak doporučujeme, aby si kandidáti, kteří jdou na smluvenou schůzku, uložili mobilní telefon na zástupce firmy, který s nimi komunikuje. Může se totiž stát, že se cestou na schůzku zpozdí a pro dobrý první dojem je rozhodně důležité včas omluvit pozdní příchod. Stačí poslat sms nebo zavolat.
Kamenem úrazu při pohovorech bývá i otázka finančního ohodnocení. Občas se stává, že kandidát nemá o mzdě žádnou představu a doslova „střílí od boku“. Nebo naopak nemá dostatečné znalosti a dovednosti a říká si o nepřiměřené peníze. Je proto vhodné se i na tuto část pohovoru připravit. Udělat si představu, v jakých dimenzích se v daném oboru mzdy pohybují a říct si, jaké ohodnocení je pro mne samotného motivující. Kde jsem ochoten začít a kam bych se rád během roku až dvou dopracoval.
Co by měli kandidáti dělat, aby u vás získali dobrou práci?
Klíčové jsou samozřejmě znalosti, ale pokud bych měla dát jedno jediné doporučení, co dělat nebo jak se chovat, řeknu pouze: „Buďte sami sebou“. To je nejdůležitější.
Důležitá je také důkladná příprava na přijímací pohovor, jde totiž o klíč k přijetí do zaměstnání. To, že kandidát zná informace o společnosti a o práci, na kterou se hlásí, a případně má i představu, proč by měl být právě on vybrán na danou pozici, může zásadně pomoci zaměstnání získat. Kandidátům proto doporučujeme, aby před pohovorem prozkoumali firemní webové stránky a sociální sítě – LinkedIn, Facebook – a nasáli trochu informací o životě firmy, do které se hlásí. Vím, že to zní jako samozřejmost, ale stává se, že na to lidé zapomenou.
Zároveň se kandidátům vždy vyplatí, když si vytisknou popis poptávané pozice a na pohovor si s sebou vezmou poznámkový blok, kam si pak mohou zapisovat zajímavosti z pohovoru. Dají tím najevo zájem o danou pozici i lidi, se kterými se setkávají.
Čím naopak přesvědčíte perfektního uchazeče, aby zvolil práci právě u vás? Setkání s každým kandidátem je samozřejmě individuální. Nejdůležitější je zjistit vnitřní motivaci dotyčného zájemce a s ní pak pracovat. Pokud má kandidát více nabídek, vždy se ptáme, co hraje nyní při jeho rozhodování největší roli, a co můžeme udělat navíc proto, aby se rozhodl pracovat u nás. Vše je o lidech a o komunikaci a právě komunikace je v průběhu výběrového řízení to nejdůležitější. I proto při pohovoru uchazečům přibližujeme nejenom odborné záležitosti, ale i kulturu naší společnosti a vztahy v ní.
Komentáře
#1
Ja, ja... Vyřazovat kandidáty na základě oblečení, to je spolehlivý způsob, jak sehnat ty nejschopnější vývojáře...
Dobrý den, Michale,
v rozhovoru jsem neuvedla, že kandidáty vyřazujeme na základě oblečení, to bych ráda zdůraznila.
Článek je o doporučeních a chtěla jsem jen vyjádřit, že i vhodně zvolené oblečení dokresluje celkový dojem o kandidátovi a jeho zájem o pracovní pozici.
Jiřina Máčelová
Jasné, že ste to takto neuviedli, to by nebolo politicky korektné.
A ako to je s tou čiernou čipkou?
Vazena pani Macelova,
podle meho je vhodne zvolene obleceni pouze dukazem kandidatova zajmu o spolecenskou modu. Lze snad spekulovat i nad tim, ze se kandidat snazi o komformitu a pozitivni dojem. Tez je mozne diskutovat, zda kandidat o Vasem pomocnem kriteriu vi a jeho jedinou motivaci je kriterium splnit.
Neni mi ovsem vubec jasne, jakym logickym veletocem z tohoto vyvodite zaver, ze ma zajem o pracovni pozici.
Pokud veci skutecne vidite tak, jak pisete, verite i tomu, ze kytka na prvnim rande vyjadruje zajem o snatek?
Prazdne P.R. povidani. Vlastne reklama. Bohuzel mizerna. Jiz z takoveto reklamy jasne vidim, ze tato firma pri vyhledavani odborniku zustava opravdu jen hodne na povrchu. Nekolika vyberovych rizeni jsem se jiz ucastnil a bohuzel musim rici, ze je to casty problem.
Jen pro upřesnění, to znamená žes u nich pracovat odmítl, nebo prostě nezjistili, co se zkrývá v hloubce a nevzali tě?
Jsem nazoru, ze lide maji tendenci hodnotit ostatni podle toho, cemu sami rozumi. Neni se tedy cemu divit, ze personaliste baziruji na zivotopise, znalosti firemnich drbu a perfektnim sladeni barvy ponozek a obleku.
Myslenka, ze nekonformne uvazujici lide casto vytvareji obrovske hodnoty, do ceskych kancelari a zasedacek jeste nepronikla. Panuje nazor, ze firmy takove myslitele vlastne nepotrebuji, protoze jsou to predevsim potiziste.
Domnivam se, ze kazdy takovy, v zahranici uspeny Cech je dukazem neschopnosti personalniho managementu ceskych spolecnosti. Tito lide byli po jistou dobu k mani take na ceskem trhu prace. Ale jaksi nase firmy je neumeji najit a uz vubec ne motivovat.
+1
... bohužel managoři a podobná extrémně nákladná havěť jsou osoby, které žijí v představě, že když jedna žena dokáže porodit dítě za devět měsíců, tak dvě ženy to logicky musí zvládnou za čtyři a půl :-D
...jedna žena dokáže porodit dítě za devět měsíců, tak dvě ženy to logicky musí zvládnou za čtyři a půl...
Nee, neberte me iluze!
Kazdopadne podobna cast je i o tech platech, kdy firmy o nich mlzi jak jen to jde, ale pak chteji kandidaty, kteri si na koruny reknou a ten presne dany plat pro tu presne danou pozici uvnitr firmy podle jejich presne danych tabulek. Ano, kazdy ma asi nejakou predstavu, ale...
To tak nehroťte. Tam přeci píší, že shání především vývojáře Javy + Javascriptu. Pro lepiče kódu ve stylu rapid development mi příjde požadavek na uniformní ústroj adekvátní. :-)
Dobry den :)
niesom personalista, som ajtak co ma ubor do prace tricko a rifle.
ako prve si treba uvedomit jednu vec, ktora plati u vztahov aj pohovorov : clovek sa nezamiluje DO OSOBNOSTI na prvy pohlad. to ako clovek vyzera, je dost dolezite. napriklad neverbalna komunikacia tvori drvivu vacsinu informacii ktore prijimame pocas rozhovoru - iba si to neuvedomujeme.
argument, ktory tu bol o nekomfortne mysliacich ludi - k comu je mi clovek s genialnym napadom, ked ho nebudem schopny ani pocuvat lebo ma na sebe tricko s krvavymi lebkami alebo polonahu Laru Croft na stretnuti so zakaznikom ?
vsetko s mierou samozrejme, ale oblek na pohovore povazujem za ukazku potencionalnemu zamestnavatelovi, ze ked bude treba viem prist do prace obleceny tak, ze mozem reprezentovat firmu (to sa stava tak raz za rok).
Druha vlna kritiky je koli tomu, ze personalisti baziruju na urcitom formate zivotopisu.
Toto naozaj niekoho prekvapuje ? ked hladam nejaky manual na internete, tak rozhodne upredsnotnujem par bodov kam mam kliknut alebo co napisat namiesto popisanej A4 kde desat minut hladam co mam vlastne spravit.
Zivotopis je pre personalistu to iste ako manual pre ajtaka - prehladny a k jadru veci je najefektivnejsi.
A znova pre potencionalneho zamestnavatela je to znak , ze ked bude potrebovat odo mna informacie, tak som schopny ich napisat v "stravitelnej" forme.
A to je asi tak vsetko o co som sa chcel podelit - Prajem vela stastia na pohovoroch :)
Myslim, ze schopnost vyuzit existujici prilezitosti patri k zakladnim dovednostem uspesnych. Pokud byste snad mel cloveka s genialnim napadem, jehoz ovsem odmitate vyslechnout kvuli jeho vizazi (ci kvuli nejakemu jinemu predsudku), poslete ho, prosim, za mnou. Rad jej vyslechnu a zamestnam.
Pokud ovsem cekate na genia, jez chodi v obleku s kravatou, skvele se presentuje a vubec je socialni, zrejme se nedockate. Takovi lide obvykle dokazi sve napady realizovat ci prodat sami a neppotrebuji k tomu prostredniky.
Myslim, ze nikdo nezpochybnuje pozadavek na prehlednou a spravne strukturovanou formu zivotopisu. Osobne se domnivam, ze forma a obsah by mely tvorit vyvazeny a integralni celek. Vnimam to tak, ze ustepacne poznamky se tykaji domnele schopnosti personalistu analyzovat osobnost cloveka na zaklade formy zivotopisu.
Polovinu životopisů rovnou hodit do koše, protože smolaře stejně nikdo nechce :-)
