IT je obor, kde panuje asi největší konkurence jak mezi uchazeči o práci, tak mezi samotnými firmami. Zaměstnavatelé preferují lidi z praxí, kandidáti o práci zase zajímavé a motivující pracovní úkoly. Jaká místa se obsazují nejlépe a jaké nejhůř a co za chyby dělají zájemci o práci jsme si povídali s Jiřinou Máčelovou, personální manažerkou z Arbes Technologies.
Na jaké pozice poptávají nyní zaměstnavatelé z řad IT firem pracovníky nejčastěji? A jaká místa se obsazují nejsnadněji?
Personální potřeby každé společnosti jsou specifické, v případě oboru informačních technologií záleží především na typu projektů, na nichž ta která firma aktuálně pracuje. Ve společnosti ARBES Technologies hledáme nejčastěji kolegy vývojáře se zkušeností s vývojem webových aplikací JAVA (J2EE) + JavaScript. Nejsnazší je pro nás v tuto chvíli obsadit pozice testera. Do této pozice se hlásí často i ženy, z čehož máme radost, protože se tím zpříjemňuje atmostéra na pracovišti, které je v případě našeho oboru hodně o mužích.
Co je pro kandidáty v oblasti IT důležitější – pracovní podmínky (plat, benefity) nebo typ projektu?
Při pohovoru se vždy ptám: pokud dostanete pracovní nabídku od dvou společností a obě vám nabídnou stejné finanční podmínky, podle jakých kritérií se budete rozhodovat při výběru? Většina kandidátů uvádí jako motivaci pracovní prostředí – je pro ně důležité, jak se u nás cítí při pohovoru, kdo bude jejich nadřízený, jaký je tým kolegů, jaká je pracovní doba a samozřejmě i to, na jakých projektech by pracovali. Takže na jedné straně je pro ně důležité, aby jejich práce měla smysl, měli možnost se rozvíjet, ale také se zajímají o firemní kulturu, o společné akce a o celkovou náladu ve firmě.
Programátoři jsou často najímáni na jednotlivé projekty, často na dobu určitou. Je to velká překážka při náboru zaměstnanců?
My jednoznačně preferujeme dlouhodobou spolupráci. Je pro nás velmi cenná, vnímáme ji jako přínos pro fungování naší společnosti, ale i jako záruku dlouhodobé kvality práce. Na druhou stranu nemáme problém přijímat zaměstnance i jen na určitý projekt. Jsme v mnoha oblastech hodně flexibilní, a pokud je kandidát zajímavý a sám preferuje práci pouze v rámci konkrétního projektu, umožníme mu to. Samozřejmě pak děláme vše proto, aby se rozhodl s námi nadále pracovat. To, že kandidátům nabízíme vesměs trvalejší pracovní místo, je naše velká výhoda.
Čím vás kandidát přesvědčí, že je ten správný?
Důležitá je pro nás souhra jeho znalostí a kvality osobnosti. Kandidát nás přesvědčí tím, jaký je člověk a co umí. Už po pár minutách je zřejmé, zda se do týmu hodí a jak by se mu u nás pracovalo.
Co je naopak hlavní signál, že tím správným uchazečem není?
Signálů může být víc, stačí třeba jenom taková maličkost, že přijde na pohovor pozdě a ani se neomluví nebo například to, že při pohovoru pomlouvá stávajícího nadřízeného. Komplikací může být i častá fluktuace, která evidentně není způsobená tím, že by kandidát pracoval na projektech, které byly časově ohraničeny.
Jaké chyby dělají IT profesionálové při pohovorech nejčastěji?
Bohužel, často k chybám dochází ještě před samotným pohovorem, nejčastěji jde o nepřehledný životopis, neuvedené znalosti technologií a jazykových schopností. Z neúplného životopisu nemůže personalista poznat, zda jde o vhodného kandidáta či nikoliv, a proto ve většině případů zájemce o práci tato nedůslednost diskvalifikuje a není k pohovoru ani pozván.
Při samotném pohovoru pak jako zásadní problém vnímáme, pokud se kandidát vyjadřuje negativně o svém nadřízeném nebo o firmě, kde působí nebo působil.
Zároveň bereme ohled na to, jak přijde kandidát na pohovor připraven, oblečen a zda přichází včas. Oblečení bývá někdy podceňováno. Určitě kandidát nic nepokazí, když se s člověkem, který jej zve na pohovor, dohodne, jaké oblečení je vhodné. Stačí jen otázka – je vhodné přijít v obleku nebo jaký styl oblékání máte ve vaší firmě? Tak, jako mnohdy obal prodává produkt, tak oblečení prodává zájemce o práci.
Stejně tak doporučujeme, aby si kandidáti, kteří jdou na smluvenou schůzku, uložili mobilní telefon na zástupce firmy, který s nimi komunikuje. Může se totiž stát, že se cestou na schůzku zpozdí a pro dobrý první dojem je rozhodně důležité včas omluvit pozdní příchod. Stačí poslat sms nebo zavolat.
Kamenem úrazu při pohovorech bývá i otázka finančního ohodnocení. Občas se stává, že kandidát nemá o mzdě žádnou představu a doslova „střílí od boku“. Nebo naopak nemá dostatečné znalosti a dovednosti a říká si o nepřiměřené peníze. Je proto vhodné se i na tuto část pohovoru připravit. Udělat si představu, v jakých dimenzích se v daném oboru mzdy pohybují a říct si, jaké ohodnocení je pro mne samotného motivující. Kde jsem ochoten začít a kam bych se rád během roku až dvou dopracoval.
Co by měli kandidáti dělat, aby u vás získali dobrou práci?
Klíčové jsou samozřejmě znalosti, ale pokud bych měla dát jedno jediné doporučení, co dělat nebo jak se chovat, řeknu pouze: „Buďte sami sebou“. To je nejdůležitější.
Důležitá je také důkladná příprava na přijímací pohovor, jde totiž o klíč k přijetí do zaměstnání. To, že kandidát zná informace o společnosti a o práci, na kterou se hlásí, a případně má i představu, proč by měl být právě on vybrán na danou pozici, může zásadně pomoci zaměstnání získat. Kandidátům proto doporučujeme, aby před pohovorem prozkoumali firemní webové stránky a sociální sítě – LinkedIn, Facebook – a nasáli trochu informací o životě firmy, do které se hlásí. Vím, že to zní jako samozřejmost, ale stává se, že na to lidé zapomenou.
Zároveň se kandidátům vždy vyplatí, když si vytisknou popis poptávané pozice a na pohovor si s sebou vezmou poznámkový blok, kam si pak mohou zapisovat zajímavosti z pohovoru. Dají tím najevo zájem o danou pozici i lidi, se kterými se setkávají.
Čím naopak přesvědčíte perfektního uchazeče, aby zvolil práci právě u vás?
Setkání s každým kandidátem je samozřejmě individuální. Nejdůležitější je zjistit vnitřní motivaci dotyčného zájemce a s ní pak pracovat. Pokud má kandidát více nabídek, vždy se ptáme, co hraje nyní při jeho rozhodování největší roli, a co můžeme udělat navíc proto, aby se rozhodl pracovat u nás. Vše je o lidech a o komunikaci a právě komunikace je v průběhu výběrového řízení to nejdůležitější. I proto při pohovoru uchazečům přibližujeme nejenom odborné záležitosti, ale i kulturu naší společnosti a vztahy v ní.