42 % zaměstnanců přijímá změny pomalu nebo vyloženě neochotně.
Průzkum společnosti Dell Technologies z více než 40 zemí ukazuje, že po dvou letech zrychlené digitální transformace si vedoucí pracovníci firem více než kdy jindy uvědomují, jak velkou roli hrají zaměstnanci při prosazování úspěšných změn. Mezi hlavní zjištění v regionu EMEA patří, že 78 % vedoucích pracovníků považuje své lidi za největší aktivum, avšak 67 % respondentů se domnívá, že jejich organizace při plánování transformačních programů kladou nedostatečné požadavky na lidi. 69 % zaměstnanců pak tvrdí, že nutně od firmy potřebují nástroje a infrastrukturu pro práci odkudkoliv, a to způsobem, který vyhovuje všem.
Po dvou letech zrychlené digitální transformace polovina vedoucích IT pracovníků (51 %) z regionu EMEA tvrdí, že jejich organizace neví, co je potřeba k digitální transformaci pracovní síly a mnoho zaměstnanců nyní čelí výzvě udržet tempo s dobou. Čtvrtina (25 %) z 3 800 respondentů si myslí, že jejich organizace dostatečně nezapojuje zaměstnance do procesu firemních změn.
Navzdory obrovskému pokroku a úsilí v posledních několika letech průzkum zdůrazňuje, že stále existuje možnost, že se transformace ve firmách zastaví, protože 64 % vedoucích pracovníků se domnívá, že právě odpor jejich zaměstnanců ke změnám může vést k neúspěchu. Zatímco více než polovina (52 %) se stále obává, že zůstane pozadu za konkurencí kvůli nedostatku kompetentních pracovníků na vyšších místech, kteří by nyní využili transformačních příležitostí, které se jim nabízí.
Chuť zaměstnanců k digitálním změnám je malá
Navzdory obavám o zaostání za konkurencí, zájem zaměstnanců o digitální změny není velký. Jen 10 % zaměstnanců v regionu EMEA – od ředitelů podniku až po osoby s rozhodovací pravomocí v oblasti IT a řadové zaměstnance – aktivně realizuje transformační projekty. 42 % zaměstnanců pak přijímá změny pomalu nebo vyloženě neochotně.
• 53 % respondentů tvrdí, že nemají vždy motivaci a energii aktivně jednat v oblasti digitální transformace na pracovišti.
• Největší strach z technologických změn mají lidé v sektoru life sciences (biotechnologie, genetika, neurologie, farmacie a zdravotnická technika). 17 % respondentů ze všech odvětví má strach, že jejich práci nahradí technologie.
• Zaměstnanci, kteří se obávají, že budou mít větší problém prosadit se ve své firmě a ztratí motivaci při práci na dálku, pocházejí nejčastěji ze Švýcarska (35 %), Švédska (35 %) a Belgie (33 %).
Nové typy pracovníků, kterých se týkají procesy změn ve firmě:
• Sprinteři: Snaží se být mezi prvními, kdo prosadí technologické změny a využívají inovace – v regionu EMEA jich je 10 %.
• Odvážní: Jsou připraveni přijmout technologickou změnu, kterou vyberou jejich vedoucí pracovníci – tvoří největší podíl zaměstnanců, 43 %.
• Váhaví: Raději se drží zpátky a technologické změny spíš pozorují, než by je sami iniciovali – těch je 42 %.
• Klidní: Předem čekají problémy a jsou skeptičtí k technologickým inovacím – mají podíl 6 %.
Průzkum ukazuje příležitosti, na které by se podniky měly zaměřit a udržet tak tempo transformace, přičemž průlom se odehrává jak u lidí, tak u technologií na třech frontách:
1. Konektivita je základ
Celých 69 % respondentů tvrdí, že potřebují, aby jim jejich firma poskytla potřebné nástroje a infrastrukturu pro vzdálenou práci (spolu s možností samostatně si zvolit svůj vlastní pracovní režim). S tím jde ruku v ruce fakt, že se vedoucí týmů obávají, že by jejich zaměstnanci mohli zůstat pozadu, protože nemají správnou technologii pro přechod na vysoce distribuovaný model (kdy práce a výpočetní technika nejsou vázány na centrální místo, ale vyskytují se všude).
Samotná technologie však nestačí. Firmy musí také zajistit, aby práce byla spravedlivě rozdělena mezi lidi s různými potřebami, zájmy a povinnostmi. 69 % respondentů by si přálo, aby jejich firma udělala alespoň jednu z následujících věcí:
• jasně definovala svůj trvalý závazek k flexibilním pracovním podmínkám a praktické aspekty jejich zajištění,
• vybavila vedoucí pracovníky tak, aby dokázali efektivně řídit týmy na dálku,
• umožnila zaměstnancům zvolit si preferovaný pracovní režim a poskytla potřebné nástroje a infrastrukturu.
2. Produktivita čím dál více přímo souvisí s tím, jak zaměstnance jejich práce naplňuje
Lidé mají málo času a na volné pozice je málo kvalifikovaných kandidátů. Aby podniky vyřešily tuto zátěž, mohou opakující se úkoly delegovat na automatizované procesy. V současné době 44 % zaměstnanců tvrdí, že jejich práce je stimulující a nestereotypní. S možností automatizace úkolů by se 65 % těšilo na to, že se naučí novým, potřebným dovednostem a technologiím, jako jsou například vůdčí schopnosti, kurzy strojového učení, nebo se zaměří na strategické využití příležitostí, které by je posunuly na jejich pracovní pozici o úroveň výš.
Podniky s omezenými rozpočty se však obávají, že nebudou schopny svým pracovníkům vyhovět. 47 % respondentů má strach, že budou vyloučeni z vysoce distribuovaného světa, protože nemají prostředky na investice do správných technologií – v tomto okamžiku se pro mnoho firem stává výhodnou možností využít model as-a-Service.
3. Empatie se dostává do popředí
Podle respondentů musí být empatie základem rozhodování – pro 47 % respondentů (včetně seniorních pracovníků) je důležité neustále se snažit zjednodušovat využívanou technologii a vybírat programy tak, aby se využil plný potenciál dovedností zaměstnance. 36 % zaměstnanců pak věří, že už to jejich vedoucí pracovníci dělají.
