V minulých letech si firemní HR náboráři mohli oddychnout. Nábory nových zaměstnanců byly často pozastaveny, či utlumeny. Nejistota a nestabilita trhu, odrazovala mnoho kandidátů od úvah měnit práci. Motto dne bylo: „Hlavně že mám práci.“ Headhunterům se moc nedařilo ulovit někoho, kdo by v této nejisté době poslechl a využil „lákavé nabídky“.
Od konce roku 2010 se obavy postupně vytrácejí a IT specialisté se pouštějí do změny práce. Často to primárně není jejich myšlenka, ale hozená udička „lovců hlav“. Trh práce v oblasti ICT se tedy dostává do pohybu.
Proč dnes „ajťáci“ mění práci?
Stále platí, že nejčastějším rozhodovacím faktorem jsou finance. Kandidáti se často porovnávají s kolegy, či spolužáky a lehko zjistí, zda jsou na nebo pod úrovní platové úrovně. V mnoha případech je to tak, že plat, který si domluví při nástupu na danou pozici se hýbe jen jednou ročně a to často jen o míru inflace. Opět se vracíme ke zvykům z roku 2008, kdy změna pracovní pozice u ICT specialisty znamenala nárůst platu o 10 – 20%. Nižší finanční ohodnocení lze vykompenzovat jinými výhodami, jako například možnost pracovat home office.
Pro zaměstnance je důležitá možnost rozvoje a profesního růstu. Pokud byla specialistovi přislíbena možnost růstu, povýšení na manažerskou roli a nebylo to splněno, může to opět vést k odchodu. ICT školení nejsou nejlevnější záležitostí a proto jsou jedním z důležitých benefitů zaměstnanců. Certifikace IT odborníků je jedna z cest, jak může zaměstnavatel motivovat zaměstnance a ukázat mu, že si cení jeho kvalit a počítá s ním do budoucna.
Technicky zdatní lidé oceňují možnost rozvoje, profesního růstu a možnosti poznávat ty nejnovější technologie. Pokud mají pocit, že jejich současný zaměstnavatel technologicky nejde s dobou snaží se udržet krok dynamického trhu sami. Využívají informací na internetu. V některých případech ale touha po „ošahání“ nové technologie je tak silná, že se poohlídnou po firmě, která novinky již používá. Často to není jen o technologiích, ale i atraktivnosti projektů či klientů.
Třetím nejčastějším faktorem pro změnu práce jsou lidé samotní. Může se jednat o neshody se členy týmu, či dokonce s šéfem. Někdy mají zaměstnanci pocit přetíženosti a zároveň nevytíženosti ostatních kolegů. U projektových managerů je rozhodujícím faktorem i styl vedení projektů ve firmě. Zejména projektoví manageři, kteří jsou zvyklí řídit projekty dle metodologií a jsou silně procesně orientování, jsou citliví na styl řízení. Interpersonální neshody jsou těžko řešitelné a jako důvod zaměstnání jsou i hůře obhajitelné. Není jednoznačné kde je pravda, kdo je viník a u potencionálních zaměstnavatelů může tento důvod znamenat otazníky kolem přijmutí takového zaměstnance. Sílí obavy, že pokud měl zaměstnanec problémy s týmem či šéfem, že to bude opakovat.
Cesty headhuntingu jsou spletité
Jak již bylo v úvodu zmíněno, setkává se stále více specialistů s přímým oslovením, jak přes telefon, přes sociální sítě, či přes jiná doporučení. Oslovit konkrétního kandidáta s konkrétní pozicí je jednou z nejefektivnějších cest, jak zaujmout. Přece jen je to projev určitého obdivu zkušeností, kterým si headhunter získává i důvěru osloveného. Často je to tak, že kandidát je v kontaktu jen s jedním konkrétním headhunterem a aktivně sám práci nehledá. Pokud tedy dojde k úspěchu a kandidát dostane nabídku, není pravděpodobné, že by dostal i jiné, konkurenční nabídky. Spolupráce kandidátů s headhuntery pak bývá dlouhodobá není výjimkou, že přes daného lovce změní zaměstnání i vícekrát za život.
Méně častým faktorem pro změnu jsou rodinné důvody, jako stěhování do jiného regionu, či touha po získání pracovních příležitostí v zahraničí.
Faktor pohodlnosti
Stejně tak málo častým faktorem je určitá pohodlnost a míra standardu zaměstnance. Mladí lidé po škole jsou plni elánu a touží po služebních cestách a pracovních příležitostech v zahraničí. Tuto možnost považují jako benefit. Po určité době, často je to po třicítce, ale otočí a začnou si vážit času tráveného doma, s rodinou.
V posledních dvou letech byl nejčastějším důvodem hledání práce z důvodů restrukturalizace, v současnosti tento důvod rychle ustupuje.
Nejčastěji mění studenti a absolventi. Tento fakt je způsoben tím, že studenti mají často domluvenou práci na dobu určitou nebo na konkrétní projekt. Často ukončí pracovní poměr s důvodů zahraničního studijního či pracovního pobytu. Absolventi často musí teprve zjistit, jaká práce a pracovní prostředí jim vyhovuje.