Ačkoliv přímé i nepřímé náklady spojené s náborem vysoce kvalifikovaných zaměstnanců rostou, řada společností je nezahrnuje do svých plánů, a to proto, že je často ani není schopna plně vyčíslit. Přitom se zpravidla jedná o více než 100 tisíc korun na jediného přijatého uchazeče, v případě IT specialistů či expertů z center výzkumu a vývoje dokonce mnohem více. Při vyšší fluktuace mohou tyto náklady negativně ovlivnit i celkový hospodářský výsledek firmy nebo ohrozit rozvojové plány.
Finanční aspekty náboru zaměstnanců reprezentují náklady na získání zaměstnance, označované zkratkou CPH (Cost Per Hire). Ty zahrnují v podstatě veškeré zdroje spojené s aktivitami vedoucími k získání nového zaměstnance. Zpravidla se jedná o náklady na: interní náborový tým, marketing a inzerci, program doporučení, externí dodavatele a čas lidí mimo HR oddělení zapojených do náborového procesu. Podle údajů společnosti Bersin by Deloitte amerického zaměstnavatele stojí nábor nového pracovníka v průměru 4 tisíce dolarů. Ani v ČR se dle společnosti Acamar náklady na nábor zaměstnanců pod tuto hodnotu obvykle nedostanou, zejména pokud jde o kvalifikované pracovníky. „Při náboru v IT segmentu podle našich zkušeností osciluje kolem dvojnásobku superhrubé mzdy neboli dvouměsíčního nákladu firmy na daného experta,“ vysvětluje Illya Pavlov, ředitel společnosti Acamar, která pomáhá velkým firmám s plánováním a zdroji pro výzkum a vývoj.
Pokud tedy softwarový architekt bude brát kolem 100 tisíc korun hrubého měsíčně, tak by měla firma počítat s náklady na jeho získání kolem 270 tisíc. Zkušený programátor se mzdou 60-100 tisíc měsíčně bude stát firmu v náborových nákladech zhruba 160-270 tisíc. Do toho nejsou započítány náklady na onboarding a zaškolení ani předpokládaná počáteční nižší produktivita nového pracovníka s tím spojená nebo ukončení pracovního poměru ve zkušební době.
„Každá firma by si měla umět spočítat, po jaké době mu nový pracovník začne vydělávat – kdy je náklad na nábor, zaškolení a zapracování rozložen a již nepředstavuje pouze nákladovou, ale i výnosovou položku,“ říká Illya Pavlov. Tato doba je podle něj pochopitelně závislá na mnoha faktorech, ale obvykle představuje období 3-6 měsíců. Zácvik zkušeného specialisty ovšem může trvat až 12 měsíců. „Pokud takový pracovník po roce odejde, což se v dnešní době běžně stává, firma prodělá nemalé částky,“ říká Illya Pavlov a dodává: „Ztráty spojené s obměnou zaměstnanců se navíc neprojevují jen v náborových číslech, ale odrážejí se přímo ve výsledcích byznysu a mohou ohrožovat projekty či přímo rozvoj firmy.“ Z tohoto důvodu se dle něj stává ekonomicky logičtější najímat si na své rozvojové projekty celé hotové týmy, které není potřeba zaškolovat a prakticky obratem jsou schopny naplnit zadání klienta. Tomu tím odpadá celá řada starostí, nákladů a svým způsobem i zodpovědnost za fungování daného týmu – tu totiž nese dodavatel.
