Snad každý, kdo aspoň chvíli řídil nějaký podnik nebo firmu, si určitě takovou otázku často položil. A protože je tak měkká a tvárná, že ji lze uchopit z mnoha pohledů, neexistuje na ni jednoznačná odpověď. Proto je třeba neustále získávat nové poznatky a všímat si zkušeností vlastních i druhých. Ty pak mohou člověku pomoci ve vlastní praxi. Na následujících řádcích se dočtete něco o metodách a úskalích vyhledávání a získávání talentů z pohledu středně velké softwarové firmy, která na práci schopných a nadaných zaměstnanců stojí a padá.
Odborný garant článku
Definic talentů můžeme nalézt celou řadu. Většina se ale shoduje v tom, že se jedná o osobu, která má mimořádné schopnosti a nadání, je motivována k výkonu a trvale jej dosahuje, umí se řídit ve směru vlastního dalšího rozvoje a přináší firmě, v níž pracuje, nějakou nadstandardní přidanou hodnotu.
Ale i když adept zjevně splňuje všechny výše uvedené body, stále ještě nemusí být pro firmu tím pravým. Často se například stane, že není schopen dobře komunikovat se svými kolegy. Pak v dosud dobře fungujícím výrobním procesu působí jako písek v hodinovém soukolí. I přes jeho nesporné schopnosti firmu brzdí a je nutné se mu ve zvýšené míře věnovat a případně se s ním i rozloučit.
Proto je nutné rozdělit potenciální budoucí talentované zaměstnance podle několika dalších kritérií. Zřejmě každý dobrý manažer softwarové firmy raději sáhne po lidech pracovitých, komunikativních, tvořivých a s cílem něčeho dosáhnout oproti osobám líným, introvertním, spíše reprodukčním a neambiciózním. Ne všichni nadaní adepti ale splňují jen první charakteristiky. Proto je třeba velmi pečlivě zvážit, zda pozitivní vlastnosti převažují, které z nich jsou pro danou pozici ve firmě opravdu důležité a jestli ty negativní mohou ovlivnit výkony a výsledky přijímaného pracovníka.
Zaměstnanci a práce z domova
V USA umožňuje práci z domova přibližně 37 % amerických firem. Některé české firmy svým zaměstnancům povolují, aby pracovali z domova.
Více zde
Jak poznat talentované zaměstnance
V zásadě máme dvě možnosti, jak poznat talent: buď použít určité sofistikované postupy a testy, nebo vsadit na intuici doplněnou následnou selekcí v praxi. Ideálním řešením je samozřejmě vhodná kombinace obou metod. Časem se člověk většinou více přikloní k jedné nebo k druhé variantě, ale mnohdy vzhledem k nabytým zkušenostem dá přednost vlastní intuici.
Oslovte studenty, radí Jiří
Laciga, generální ředitel
CCA Group
Standardní psychologické testy jsou samozřejmě dobrým vodítkem a odhalí základní přednosti a slabiny jednotlivce. Nicméně často velmi nespolehlivě odhalují výši motivace a ambicióznost, které jsou důležitou složkou talentu podle toho, jak jsme jej na začátku definovali. Jiným krokem intuitivního rozpoznávání talentu je zadání úkolu. V tomto případě ale musíme počítat s tím, že nemůžeme zadat dostatečně komplikovaný úkol, abychom prověřili všechny požadované schopnosti kandidáta, ať už nadhled, rychlou orientaci a řadu dalších vlastností.
Navíc uchazeč nemusí znát metodiku, nástroje a jiné podmínky pro vykonávání úkolu, což jej hendikepuje oproti uchazečům, kteří sice metodiku a nástroje ovládají, ale zdaleka nedosahují dalších schopností, jež jsou na obsazovanou pozici zapotřebí. V takové chvíli skutečně rozhoduje intuice manažera. Musí se podle získaných poznatků rozhodnout: má vsadit na projevené znalosti jednoho adepta, které podniku aktuálně přinesou rychlý zisk, nebo na talent druhého kandidáta, jenž může v budoucnu firmu povznést mnohonásobně výše? Jde o natolik komplikovanou otázku, že odpověď musí každý řídící pracovník podle aktuální situace nalézt sám.
Pokud jsme dokázali definovat, jaké schopnosti jsou pro výkon určité činnosti důležité, překonali jsme první překážku k identifikaci talentu. To je podstatné pro zjištění, koho přesně hledáme. Pak nastupují další otázky, určující způsob náboru talentů. Kde a jak najdeme a oslovíme osoby, které by mohly být talentem? Jak je přilákáme k výběrovému řízení? Jak poznáme, že talentem skutečně jsou? Jak poznáme, že nemají nějaké potíže a brzdy, bránící uplatnění jejich schopností ve prospěch firmy? Jak je ve firmě udržíme? Pokud má firma dobře stanovený systém vyhledávání nových zaměstnanců, odpovědi většinou vyplynou sami, jak je vidět na následujících řádcích.
Vytvořte týmy studentů
Už zde byli zmíněni studenti. A zcela právem – největšími zdroji talentů totiž jsou univerzity a vysoké školy. Právě zde je ovšem třeba velmi pečlivě hledat a vybírat. Můžeme oslovovat studenty s výborným prospěchem, ale ne vždy platí, že nejtalentovanější jedinci dosahují nejlepších studijních výsledků. Kromě toho ti opravdu schopní už na vysoké škole mají poměrně vysoké požadavky a cíle (a často oprávněně), které nemůže středně velká firma snadno uspokojit. Například není v jejích silách zajistit několikaměsíční stáž na americké univerzitě nebo ve velké nadnárodní společnosti.
V praxi se ukázalo, že mnohem lepší než prosté oslovení vybraných studentů je jejich účinné zapojení do nějakých tvůrčích týmů nebo nabídnutí práce ve firmě v rámci zpracování semestrálních a diplomových prací, na jejichž zadání se společnost podílí. Tím se totiž takříkajíc zabije několik much najednou. Talent se projeví v akci a ukáže se jeho skutečný potenciál, firma na sebe adepty upozorní a může je tak motivovat k další činnosti a toto spojení umožní odhalit potenciální brzdy úspěchu.
A ještě jedno místo se nesmí při pátrání po talentech opominout. Jedna známá personalistická pranostika totiž říká: „Hledáte-li poklad, rozhlédněte se nejdřív po své firmě.“ Mnohokrát se ukáže, že lidé o svém potenciálu pro vykonávání určité činnosti ani nevědí, dokonce jsou často přesvědčeni, že mají nadání pro něco, v čem vyniknout nedokážou. Proto je dobré občas zjišťovat, jestli zaměstnanci určitou činnost nedělají nestandardně a neprojevují tím talent pro něco zcela jiného.
Co komplikuje hledání?
Pokud se podaří u některého adepta nebo pracovníka najít nadstandardní schopnosti pro určitou práci, je třeba o něj pečovat. Jde hlavně o vzdělávání zaměstnanců To v budoucnu firmě přináší zisk: zaměstnanci nejsou jen jednostranně zaměřeni, mnohem lépe dovedou zvládnout výzvy v podobě nových projektů a dokážou se rychleji domluvit s klienty a úspěšně zpracovat jejich požadavky.
Důležité je si uvědomit, že způsob výběru z vytipovaných osobností by neměl zahrnovat znalosti a vědomosti. Ty je při hledání skutečně schopného člověka třeba odfiltrovat. Intuitivně totiž máme sklon nechat se pozitivně ovlivnit znalostmi kandidáta. Zvláště u komunikativních uchazečů s dobrou pamětí, kteří jsou sympatičtí, umí se chovat a mají připravené odpovědi, je totiž těžké rozhodnout, jestli opravdu projevili nadstandardní talent, nebo jen využili několika naučených informací.
Právě tento jev je velmi častý u studentů, kteří čerstvě přecházejí ze školy do praxe. Požadavky některých pedagogů totiž bývají zaměřené na velký objem teoretických vědomostí. Pak sice mají takoví adepti široké vědomosti, podle nichž ale není možné určit míru jejich talentu. To může vést ke zkreslení profilu takové osobnosti a je třeba se zaměřit na již uvedené charakteristiky.
Jak pracovat s talenty
Nalezení, výběr a následnou práci se skutečně talentovanými lidmi však komplikují i další prvky. Už bylo třeba řečeno, že je pro každou pozici, na niž hledáme nadanou osobu, nutné stanovit, které schopnosti mají rozhodující význam. Jde o opravdu důležitý bod – lze totiž předpokládat, že kdo má velký talent třeba pro hru na housle nebo různé sportovní výkony, nemusí být tím pravým pro navrhování architektur složitých softwarových aplikací.
Další problém se objevuje v osobních charakteristikách kandidátů. Často se v praxi stává, že pracovník má nadprůměrné schopnosti pro výkon určité činnosti, jenže je nedokáže přetavit v úspěch. Nejčastěji je buď málo nebo moc ambiciózní, nekomunikativní nebo příliš tvořivý, ale bez schopnosti dotahovat věci až k realizaci. Některé z těchto brzd jde odstranit správným začleněním pracovníka do týmu, ale to se ne vždy podaří.
Již několikrát došlo k potížím i kvůli tomu, že velmi talentovaný člověk měl morální kodex posunutý oproti obvyklým očekáváním. Například neměl pocit, že informace a výsledky získané v rámci pracovního poměru jsou vlastnictvím firmy a považoval je za svůj osobní majetek. A tím se stal pro svého zaměstnavatele i spolupracovníky nebezpečným.
Občas se také setkáte s osobnostmi, které se dají nazval univerzálním talentem – jde o známý případ „Na co sáhne, to mu jde“. Takoví lidé se snadno identifikují. Komplikace spočívá v tom, že zájem o ně projevuje celá řada zaměstnavatelů a tím je těžké zajistit jejich dlouhodobou udržitelnost. Navíc mají tito univerzální talenti často touhu neustále zkoušet něco nového, což si firma většinou nemůže dovolit.
Výhody pro zaměstnance
Podle výzkumu patří mezi nejrozšířenějšími benefity českých firem stravenky a mobilní telefon.
Více zde
Vyhledávání a rozpoznávání talentů je základní a přitom jednou z nejdůležitějších dovedností klíčových osob firmy, která má intelektuální předmět činnosti. Přitom hrají klíčovou roli empatie a intuice vybírajícího manažera, navíc podpořené velkou zkušeností, nabytou při práci s mnoha lidmi. V nové znalostní ekonomice čeká všechny větší a větší boj o talenty, takže bude jednoznačně nutné se na tyto dovednosti klíčových lídrů zaměřit a rozvíjet je.
Autor pracuje jako předseda představenstva a generální ředitel CCA Group, a. s
Přečtěte si také:
Zaměstnanci surfující na Internetu stojí své šéfy miliardy
Televize Nova: velké plány a hodně otazníků
Philippe Bernard: pro Skype hledáme nadšené vývojáře
