Jana působí v Assecu 14 let, z pozice asistentky dvou ředitelů se vypracovala až na ředitelku lidských zdrojů. Jejím původním oborem je programování a o firmě tvrdí, že zde, řečeno s nadsázkou , „ se vždy sní, co se doma uvaří “ , tedy, že sami používají produkty, které vyvinou
Jana Novosadová
Pozice v oblasti personalistky vám byla nabídnuta, nebo vás to lákalo?
Byla mi nabídnuta, lidé z vedení společnosti ve mě viděli talent pro tuto oblast, což se snad v průběhu let potvrdilo. Se svými kolegyněmi mám na starost kompletní agendu personalistiky, od náboru po rozvoj zaměstnanců.
Jaké byly vaše představy o práci, když jste šla do Prahy?
Věděla jsem, že chci kontakt s lidmi. Na druhou stranu jsem technicky zaměřený člověk, studovala jsem matematiku, fyziku a programování. To se mi teď velmi hodí, protože naše společnost je producentem podnikového software a díky svému vzdělání tomuto oboru a lidem kolem něj lépe rozumím.
Používáte i vy váš informační systém Helios pro řízení lidských zdrojů?
Samozřejmě. Používáme největší z našich systémů – Helios Green. Naše firma jej používá doslova na všechno – od účetnictví, přes řízení zakázek až po personalistiku. Každý proces má v našem informačním systému svoji oporu. Personální oddělení využívá intenzivně právě modul Personalistika a mzdy. Máme ho detailně vylaďěný pro naše potřeby. A protože je u nás v tomto případě ideálně skloubena praxe s teorií, chodí se k nám pro inspiraci dívat personálisté z jiných firem. Často prezentujeme naše řešení pro potenciální zákazníky. Ti se u nás mohou zeptat na vše, co potřebují vědět, a také vidí, že systém opravdu v praxi funguje. Je to pro nás příjemné zpestření a zároveň tím (rádi) pomáháme obchodníkům.
BIO
Jana Novosadová ve společnosti pracuje od roku 1996. V té době přišla do Prahy hledat novou zajímavou práci, protože rodné Vsetínsko tolik zajímavých možností nenabízelo. Nastoupila do firmy LCS International, dnes Asseco Solutions, jako asistentka dvou ředitelů. Na té pozici setrvala několik let a naučila se zde mnohé o fungování a řízení firmy. Poté dostala příležitost vést personální oddělení, což pro ni byla velmi zajímavá výzva, kterou ráda přijala.
Takže fungujete jako pre sales podpora?
Ano, obchodníci si tuto spolupráci chválí. A nejen obchodníci, také náš vývoj, neboť fungujeme jako zpětná vazba z praxe. Dáváme návrhy na zlepšení funkcionality, které mají dopad na efektivitu v každodenní práci.
Jaké používáte nástroje k vyhledávání zaměstnanců?
Vyzkoušeli jsme různé zdroje, abychom si udělali obrázek co funguje a co ne. Jsme však náročný odběratel. Personální agentury jsme časem úplně zavrhli, protože nám nepřinášely žádnou přidanou hodnotu. Dnes využíváme inzerci na pracovních portálech, ta se nám osvědčila nejvíc.
Nevyužíváte ani služby přímého vyhledávání?
Využíváme osobních kontaktů. Lidé v IT světě se znají a když je někdo dobrý, tak se o něm ví.
Doporučují i zaměstnanci nové kolegy?
Ano, funguje to báječně pro obě strany – my získáme odborníka, který má již dopředu na nás dobré reference, a kolega, který jej doporučil, dostane odměnu. Děláme to asi pět let a velmi se nám to osvědčilo.
Spolupracujete s vysokými školami?
Zkoušeli jsme to zpočátku poměrně intenzivně. Ale ukázalo se, že studenti mnohdy ještě nevědí, čím se chtějí zabývat, a tak to velmi často bývá investice do prázdna. S jednotlivými studenty však hodně komunikujeme. Píší u nás například diplomové či seminární práce. A někdy se k nám na základě této práce vracejí už s konkrétním zájmem u nás pracovat. Čekáme tedy na aktivitu z jejich strany.
Hledáte spíše zkušené lidi?
Čím zkušenější, tím lépe. Naše systémy jsou komplexní, technologicky vyspělé produkty. Je tedy důležité, aby se na jejich vývoji i prodeji a péči o zákazníky podíleli odborníci, což se nám dlouhodobě daří. Dáváme však příležitost i zatím nezkušeným lidem, pokud ale mají potenciál, velkou míru entuziasmu a schopnost učit se.
Vy sama se účastníte výběrových řízení?
Mám v týmu dvě kolegyně, které s vybranými uchazeči absolvují první kola pohovorů. Pokud kandidát postoupí do druhého kola, pak se s ním setká jeho budoucím manažer spolu se mnou.
Jsou na trhu lidi, které potřebujete?
Dřív byla nouze zpravidla o programátory, dnes v našem oboru chybí na trhu zejména obchodníci.
Napadá vás čím to je?
Dobří obchodníci jsou dnes poměrně vzácní a firem, které by o ně měly zájem, je na trhu velké množství. Proto se snaží své obchodníky motivovat a udržet si je.
Jaká je stabilita zaměstnanců u vás ve společnosti?
Nedávno jsme počítali aktuální stav pro náš interní časopis Mixer. Asseco Solutions ČR má v současné době 307 zaměstnanců, přičemž 26 žen je na mateřské dovolené. Přibližně polovina kolegů u nás pracuje vice jak pět let.
Vrací se vám maminky z mateřské do pracovního poměru?
Většinou ano.
Nabízíte jim pozvolný návrat?
Určitě, například formou polovičního úvazku. Nabízíme práci i při mateřské dovolené. Když se maminka doma necítí dostatečně vytížena, může pracovat i při péči o dítě, např. psát dokumentaci nebo zpracovávat připomínky našich zákazníků k programu a další činnosti.
Ostatní mají taky možnost pracovat na zkrácený úvazek nebo z domu?
Zkrácený úvazek ano. U práce z domu záleží na konkrétní pozici a typu práce. Je možná u pozice konzultanta, který se po zapracování stará samostatně o zákazníky ve svém regionu. Ostatní naši zaměstnanci potřebují denně komunikovat s ostatními kolegy.
Jaká je fluktuace?
Poslední léta se pohybovala mezi deseti až patnácti procenty. Aktuální letošní fluktuace je necelých 9 %. Považuji to za takovou “zdravou výměnu krve”.
Proč lidé odchází?
Důvody jsou různé. Někdy jde o osobní důvody (například stěhování), pocit vyhoření, touhu po změně. Určitě však u nás mezi důvody odchodu nepatří nuda či stereotyp, protože v naší společnosti se vše dynamicky vyvíjí a kdo je schopen se tomuto tempu přizpůsobit, má možnost růstu či změny pozice v rámci firmy.
Prevencí proti nechtěným odchodům je systém práce, který začíná již při nástupu nového zaměstnance. Pro každého nového kolegu je vytvořen konkrétní adaptační program. Všichni naši zaměstnanci pak mají se svým vedoucím každoročně tzv. individuální plán. Ten zahrnuje jak hodnocení uplynulého období, tak cíle na další období včetně osobního rozvoje zaměstnance. Díky aplikaci těchto nástrojů můžeme předcházet situacím, které způsobují odchody zaměstnanců.
Jak často jsou ta hodnocení?
Jednou za rok musí být s přímým nadřízeným a podruhé v témže roce se koná ve třech, ještě s nadřízeným nadřízeného. Zaměstnanec při té příležitosti hodnotí sám sebe a zároveň jej, z hlediska stejných kritérií, hodnotí jeho šéf. To slouží posléze jako podnět k diskuzi a vyjasnění možných sporných bodů.
Jak to hodnocení zaměstnanci vnímají?
Zavedení tohoto programu se nám velmi osvědčilo. Začali jsme zhruba v roce 1999 a od té doby se to u nás stalo součástí standardních procesů. Samozřejmě to, zda se podobná aktivita ve firmě ujme nebo ne, záleží na porozumění, k čemu takový individuální plán slouží.
Smyslem je společné zhodnocení uplynulého období, otevřená komunikace o cílech firmy a cílech jednotlivce, o jejich sladění. Je to pomůcka k tomu, aby si obě strany navzájem porozuměly a lépe se jim spolupracovalo. Hodnocený pracovník po setkání ví, jaké jsou jeho cíle na další období, ví, jaké jsou cíle týmu, ví, kam firma směřuje a take ví, jaký je jeho osobní přínos pro firmu. Vedoucí po setkání zná sebehodnocení pracovníka, zná pohled pracovníka na firmu a na tým, ve kterém pracuje a na jeho budoucí působení ve firmě. Jinak řečeno, je to dialog o vzájemné spolupráci, která má být přínosná pro obě strany.
IP nenahrazuje běžnou komunikaci ani průběžnou zpětnou vazbu. Je to povinné minimum, které musí proběhnout každý rok. Každý zaměstnanec má vědět, jak ho hodnotí jeho vedoucí a každý vedoucí má vědět, kam jeho člověk směřuje a jak se dívá na své působení ve firmě.
Na tento náš system individuálních plánů jsme opravdu pyšní a zaměstnanci ho hodnotí pozitivně. Podle nezávislých vzdělávacích firem je náš systém hodnocení jedním z nejlepších. A hlavně – přesvědčili jsme se, že to funguje praxi.
Existuje zde však i hodnocení manažerů, tzv. ”manažerská zpětná vazba”. Probíhá přibližně jednou za dva roky. Každý hodnotí svého přímého nadřízeného s tím, že pokud chce, může zůstat v anonymitě. Manažer má poté povinnost odprezentovat své výsledky hodnocení svému týmu. Je to dobrý nástroj pro firmu, kde mají “zdravou” manažerskou strukturu, odvahu rozvíjet leadership a sebereflexi manažerů.
Jak vypadá váš adaptační program?
Adaptace nového pracovníka trvá zhruba tři měsíce. Zahrnuje sadu schůzek, aby mohl firmu poznat opravdu průřezově. Vysvětlíme mu procesy a běžné provozní věci. Je proškolen dle své pozice na příslušný produkt, technologie a pracovní postupy. Součástí je také školení práce s naším informačním systémem, protože každý zaměstnanec ho ke své práci používá. Během těchto tří měsíců dostane nejen všechny informace, které potřebuje, ale také má dost prostoru na samostudium, aby se co nejdříve stal plnohodnotným pracovníkem.
Zajišťujete zaměstnancům i externí školení?
Ano, nyní jsme například dostali dotace z EU, díky kterým jsme hodně školili odborné technické znalosti, takže naši vývojáři měli velkou příležitost zvýšit si svoji kvalifikaci.
Když někdo odejde na vlastní žádost, jak postupujete?
Vždycky hledáme důvod. Pokud to má smysl a je to možné, snažíme se situaci řešit. Nechceme, aby nás opouštěli dobří zaměstnanci.
Jste lokální firma? Pracují zde jen Češi a Slováci?
Ano, převážně u nás pracují Češi a Slováci. Nebráníme se žádným jiným státním příslušníkům, záleží nám na odbornosti a osobnosti.
Jaká je u vás strategie v oblasti nárůstu zaměstnanců, vzdělávání?
V roce 1996, kdy jsem do firmy nastoupila, nás bylo cca 60, dnes je nás přes 300. V tomto trendu chceme pokračovat. Vzdělávání je nedílná součást pracovního poměru a vždy hledáme cestu, jak zaměstnance efektivně vzdělávat.
Když bych se tu zeptala nějakého zaměstnance co ho motivuje, proč pracuje právě v této společnosti, co myslíte, že by mi řekl?
Přátelské pracovní prostředí. Prostě – lidé v naší firmě chodí do práce rádi. Jinak řečeno, je zde dobrá firemní kultura a kdo má zájem a je aktivní, má možnost se realizovat.
Další rozhovory z cyklu HR ředitelé českých technologických firem
Markus Köhler: homeoffice je v Microsoftu běžný
Radka Blümlová: kudy vede cesta z Baumaxu do HR managementu HP
Hodně jsem se naučila v Eurotelu na Slovensku, říká HR ředitelka T-Mobile ČR