Práce z domova u nás není nic mimořádného, tvrdí člověk, který v českém Microsoftu působí již dva roky jako personální ředitel. Markus si přinesl bohaté zkušenosti z Microsoftu v Německu, kde dva a půl roku působil jako HR manažer pro obchodní, marketingovou a servisní divizi, a byl tak zodpovědný za více než 50 % německých zaměstnanců firmy.
Markus Köhler
Jaká je současná strategie Microsoftu v HR?
Snažíme se být konzistentní, abychom neustále nepřicházeli s velkými změnami. Jsme zaměřeni na talenty, jejich nábor a rozvoj na všech úrovních. Tím myslím od nejvyššího managementu až po členy jednotlivých týmů.
Je pravdou, že díky krizi došlo i u nás k určité optimalizaci ve vzdělávání, některé kurzy jsme přesunuli do oblasti on-line tréninků. Jinak se snažíme investovat do rozvoje talentů, připravujeme rozvojová centra a na základě toho vytváříme osobní rozvojové plány.
Jsme si vědomi i toho, že globální krize měla vliv i na naše lidi z hlediska náročnosti práce, byznys se totiž stal výrazně tvrdším. Tlak na zaměstnance i u nás rostl v přímé úměře se zvyšujícími se nároky na efektivitu práce. Proto jsme se začali zaměřovat i na tréninky v oblasti work-life a balance managementu. Těch se může zúčastnit úplně každý zaměstnanec.
BIO
Markus Köhler působí na pozici personálního ředitele společnosti Microsoft již od roku 2008. Před příchodem do společnosti působil téměř 10 let v CapGemini a Hewlett-Packard Consulting. Na pozici Human Resources Management Consultant byl zodpovědný převážně za proces řízení změn a rozvoj organizační struktury a personálních zdrojů.
Markus Köhler se narodil v roce 1969 a vystudoval MBA a strojní inženýrství na Technické univerzitě v Berlíně. Ve volném čase rád cestuje, ze sportů si oblíbil potápění, golf a běh.
Další významnou součástí naší strategie je diverzita – vyváženost podílu mužů a žen v IT, ale nejen tam, stejně to u nás funguje i na vysokých manažerských pozicích. Této iniciativě jsme se začali věnovat, jak interně tak externě, zejména z toho důvodu, že jsme na českém trhu v této oblasti identifikovali významné mezery v možnostech pro setkávání žen, na profesionální úrovni navazování kontaktů, a tím i k jejich kariérnímu růstu. Jako součást této iniciativy vznikl například program Opening windows.
Jedním z posledních, ale neméně významných bodů naší strategie je péče o příjemné pracovní prostředí. Vedle toho se snažíme zajišťovat širokou škálu benefitů včetně možnosti práce z domova.
Můžete se zmínit více o programu diverzity – Opening windows?
Program diverzity je pro ženy mimo Microsoft, jedná se o platformu setkávání žen na začátku profesní kariéry. Projekt vznikl v září minulého roku ve spolupráci s US Business School. Nyní je do této iniciativy zapojeno více než 100 členek.
Měli jsme 3 velké společenské akce, kdy jsme zvali ženy různého profesního zaměření. Na akcích vystoupily zajímavé osobnosti, reprezentované mluvčím, který má k dané otázce co říci. První rok jsme zakončili v květnu 2010 velkou akcí Grand event, kde se sešly všechny členky a o „Své cestě za snem“ hovořily s Muriel Anton, Janou Bubeníkovou a Evou Jiřičnou.
Co career break – nabízíte tuto možnost a využívají ji zaměstnanci?
Pro career break nemáme žádné standardy, k problému přistupujeme velmi individuálně.
Záleží na tom, zda náš zaměstnanec potřebuje pauzu ze zdravotních, či rodinných nebo jiných důvodů. Nemáme to v interních politikách, ale tyto případy existují. Délka této pauzy je zpravidla do šesti měsíců.
Vrací se pak?
Vždy záleží na samotném zaměstnanci. Buď se vrátí nebo zjistí, že už do Microsoftu nechtějí. Nicméně, moc nás mrzí, když se zaměstnanec rozhodne odejít, ale zároveň víme, že je to dobře, protože kdyby se vrátil a nebyl šťastný, tak to není dobře pro nás ani pro něho.
Došlo u vás s krizí k přehodnocení benefitů či školení?
Benefity jsme v minulém roce nijak neomezovali. V okamžiku, kdy bychom to udělali, nevím, zda by naši lidé dále fungovali. Naším cílem je zaměstnancům zajistit příjemné pracovní prostředí a co nejvhodnější podmínky pro jejich práci a nechceme jim brát standardy, na které jsou zvyklí. Nicméně, jak jsem již zmínil, upravili jsme rozsah poskytovaných školení, lépe řečeno začali jsme je optimalizovat. Nezrušili jsme již plánovaná školení, ale spíše se snažíme stanovit priority, více využívat e-learningová školení, a tak připravit tréninkový plán, zaměřený na každou cílovou skupinu.
Neděláme stejná školení pro všechny, ale na konkrétní cílovou skupinu. připravíme speciální plán.
Mají zaměstnanci možnost homeoffice?
Microsoft má možnost práce z domova uzákoněnou s každým zaměstnancem v pracovní smlouvě.Tedy každý má nárok vzít si jednou za 14 dnů homeoffice. Samozřejmě po dohodě s manažerem.
Máte s tím dobrou zkušenost?
Lidé to nezneužívají a my tedy nemáme důvod práci z domova omezovat. Svou práci si musí udělat a záleží na nich, zda se jí chtějí věnovat ze svého pracoviště nebo z pohodlí domova. Pokud svou práci neuděláte ve dne, musíte ji udělat v noci.
Jaká je spokojenost zaměstnanců – měříte ji? Mění se?
Ekonomická krize na firmu vliv měla. Externě se každoročně účastníme soutěže Best employer (Nejlepší zaměstnavatel roku), která do svého hodnocení zahrnuje právě i spokojenost zaměstnanců. V loňském roce jsme skončili na prvním místě a letos Microsoftu patřila druhá příčka., zůstali jsme v top trojce, což považujeme stále za velký úspěch.
Mimo to každý rok provádíme interní průzkum spokojenosti a srovnáváme s minulým rokem, ale i s ostatními pobočkami v CEEa. Mám-li být konkrétní, index spokojenosti zaměstnanců zůstal oproti minulému roku téměř stejný a spokojenost zaměstnanců je na vysoké úrovni. Co se týče poklesu spokojenosti, za minulý rok k němu došlo v kategorii work-life balance, což nás motivovalo k odstartování akčních kroků v podobě již například zmiňovaných trénincích, zaměřených právě na work-life balance.
Využili jste krizi k „lovu hlav“?
Ani tento pocit nemám. Ty dobré lidi si firmy drží a stejně tak k tomu přistupuje i Microsoft. My jsme se snažili spíše motivovat své lidi k posunu na další stupeň, doplnit jim vzdělání.
A co naopak k „protřídění“ zaměstnanců?
My jsme minulý rok prodělali reorganizaci, tomu se v krizi nevyhnul ani Microsoft. Nicméně se jednalo o zrušení pouze několika málo pozic. S těmi lidmi jsme stále v kontaktu, pokud by se otevřela pozice, zase je oslovíme.
Jste mezinárodní firma, podporujete rotace či stáže v jiných pobočkách?
Ano, podporujeme. Díky provázanosti jednotlivých poboček je dokonce možné pracovat pro centrálu v Redmondu v USA a zároveň sedět v Praze. Stejně tak centrála pro Střední a východní Evropu sídlí v Mnichově a spousta lidí pro ni pracuje z Prahy.
Co se týče samotných rotací a stáží, dokonalým příkladem je naše bývalá generální ředitelka Jane Gilson, nebo náš stávající generální ředitel Roman Cabálek, který řídil divizi OEM na úrovni střední a východní Evropy a nyní se vrací „domů“.
Rotace jsou možné i na nižších pozicích a je-li to přínosné pro firmu, nemáme důvod to nepodporovat. Nyní k nám například do lokálního týmu přichází člověk z Ameriky.
Jak dlouhé jsou ty rotace?
Zpravidla na dobu určitou, někteří se ale rozhodnou, že tam chtějí zůstat dále.
Spolupracujete se studenty? Jak se to osvědčuje?
Nyní je to jedna z našich priorit, práce se studenty – talenty. V minulém roce jsme zahájili spolupráci s Honours Academia, což je studentský program organizace při VŠE. Nyní již v Microsoftu pracují již 3 ze studentů právě tohoto programu. My pro studenty pořádáme různé workshopy, které se nám hodně osvědčily, ale je těžké vysvětlit, že to firmě něco přinese. Zpětná vazba od samotných studentů je přitom velice pozitivní a už nyní jsou dotazy ze strany byznysu, kdy bude další workshop.
Zajímavou formou, kterou chceme oslovit studenty je i studentská soutěž Imagine cup nebo zapojení do programů našich Microsoft inovačních center v Brně nebo v Hradci Králové. Důkazem, že tato spolupráce funguje je například projekt Gina, speciální navigační zařízení, které oslovilo porotu Imagine cupu, ale má zároveň velké šance uspět na českém trhu.
Vedle toho se studenty také velmi rádi pracujeme na projektech. Studenti se mohou dostat ke skutečným případovým studiím a projektům z praxe a nám na druhé straně přináší nové a zajímavé návrhy, a myšlenky. My si tam pak mezi nimi můžeme vytipovat i talenty, se kterými můžeme dále pracovat. Výhodu vidíme i v tom, že nám studenti zprostředkovávají určité spojení s vnějším světem, do kterého mi často nemáme přístup.
Pořádáte nějaké dobrovolnické akce typu volunteers day, spolupráce s charitativními organizacemi?
Určitě. Každý zaměstnanec se může 3 pracovní dny v roce věnovat charitativním pracím podle svého výběru. Jeden z těchto dní je organizovaný firmou. Minulý rok jsme například pomáhali s úklidem v Kunratickém lese, nyní ještě pracujeme na konceptu a zvažujeme, pro letošní fiskální rok, zda to bude opět enviromentalistický projekt, nebo se zaměříme spíše na spolupráci s neziskovým sektorem.
Jaký je ohlas, účastní se všichni?
Asi 80% firmy.
Nabíráte v tuto chvíli?
Veškeré pozice jsou na webových stránkách. Nyní jsou možnosti jak pro manažery, tak specialisty.
Děkuji za rozhovor.
Starší díly cyklu:
Radka Blümlová: kudy vede cesta z Baumaxu do HR managementu HP
Hodně jsem se naučila v Eurotelu na Slovensku, říká HR ředitelka T-Mobile ČR