Proč zaměstnat a jak podpořit ženy v IT

Za poslední roky se pro ženy v IT prakticky nic nezměnilo. To je překvapivé, zvláště když uvážíme, že vytvořením vhodných podmínek pro ženy a vymýcením některých předsudků můžete ve své společnosti do značné míry vyřešit palčivou otázku nedostatku kvalitních a věrných zaměstnanců. U kolika organizací jsme viděli, že by vážně uváděly do reality praktická řešení, jako jsou školky či příspěvek na chůvu nebo částečná práce z domova (home office) coby standardní možnost pro matky malých dětí?

S důkazy výše řečeného se při své práci konzultanta v oblasti lidských zdrojů setkávám téměř denně. Mezi kandidáty na seniorní role, které pro své klienty obsazuji, se až překvapivě často vyskytují zkušené a schopné ženy, které jejich nadřízený dlouhodobě přehlíží při obsazování vyšších pozic.

Přetahování o zaměstnance

V současnosti na našem trhu práce poptávka po pracovní síle dramaticky převyšuje nabídku. Pro zaměstnance má tato situace do určité míry pozitivní vliv. Zaměstnavatelé ve snaze o získání a udržení pracovníků často vylepšili proces náboru, úroveň komunikace s kandidáty a především pracovní podmínky zaměstnanců. Jestliže firmy nezměnily svůj přístup, mohou pozorovat jen minimální počet zájemců o práci nebo dokonce odchody svých pracovníků ke konkurenci.

Na druhou stranu začíná docházet k někdy až absurdnímu šroubování nabízené odměny nahoru a k přetahování zaměstnanců vpravdě "originálními" metodami. Nedávno byl například zaznamenán případ, kdy byly zaměstnancům na pozici junior konkurenční firmou nabídnuty pozice senior manažerů neadekvátní jejich zkušenostem. Cílem bylo, aby opustili tým a tím poškodili svého současného zaměstnavatele.

Zapomeňte u žen na předsudky

Personalisté si lámou hlavu nad otázkou, kde získat nové zaměstnance. Přitom často opomíjejí zdroj, který se u nás dlouhodobě nabízí. Ženy jsou v rámci své profese stále ještě běžně znevýhodňovány v důsledku řady předsudků. I když taková diskriminace není legální, dá se jen těžko prokázat, a ta jedna jediná žena, která se pokusila na své znevýhodnění ve výběrovém řízení upozornit prostřednictvím justice, svůj spor u soudu prohrála. Navíc se diskriminační kritéria pro výběr zaměstnance skrývají většinou v hlavách těch, kdo rozhodují, ne v oficiálním popisu pracovní pozice.

Jak takové předsudky nejčastěji vypadají? Podíváme se na příklady:

• "Žena v reprodukčním věku mi za chvilku uteče na mateřskou!"


• "Žena má děti. Děti jsou prakticky nepřetržitě nemocné, takže jejich mámu na pracovišti většinu času ani neuvidíme."


• "Žena, která má home office, místo práce uklízí nebo si hraje s potomkem."


• "Žena bude každý den utíkat domů co nejdříve, aby navařila večeři."

Jaká je praxí už mnohokrát prověřená skutečnost?

• Žena, které zaměstnavatel pomůže vyřešit čistě logistický problém péče o rodinu, bude patřit k jeho nejloajálnějším zaměstnancům.


• Pomalu se stává běžnou praxí, že se ženy vracejí po narození dítěte do práce už po několika měsících. Jsou připravené pracovat na maximum a jediné, co jim k tomu schází, je opět možnost logisticky zabezpečit péči o potomka.


• Žena, které její zaměstnavatel prokázal loajalitu ve formě speciálně nastaveného pracovního režimu, udělá logicky maximum pro to, aby svou společnost nezklamala. V rámci home office tak často odvede mnohem více práce než kolegové sedící v kanceláři v rámci normální pracovní doby.


• Opatření pomáhající trvale ve firmě udržet ženy – matky, přinesou úsporu v podobě ušetřených nákladů na hledání, vyměňování či trénink nových zaměstnanců.


• Teplá večeře se už dnes od ženy přece striktně nevyžaduje a nákup je možné udělat i v noci nebo o víkendu.

Jak podpořit ženy ve firmě

Je všeobecně známý fakt, že ženy u nás malé dítě nemají kam dát. Chůva je luxus, který si možná může dovolit dobře placená manažerka, ale řadová pracovnice společnosti jen těžko. Přispějte své zaměstnankyni na chůvu na omezenou dobu a za jasně vymezených podmínek, a její loajalita a nasazení vám tuto investici vynahradí. Na podobném principu přece už fungují příspěvky na vzdělání, tak proč ho neaplikovat i tímto směrem? U větších dětí by pak pomohla školka v místě pracoviště. V době business center, kde se úspěšné společnosti kumulují, by to nemuselo být tak těžké se dohodnout se "sousedy" a stát se jedním ze sponzorů soukromé školky.

Umožněte svým zaměstnankyním pracovat z domova a posuzujte jejich práci podle výsledků a ne podle hodin strávených v kanceláři na očích. Uzavřete smlouvu s provozovatelem nadstandardní lékařské péče a odpadne zbytečné běhání s děckem po doktorech a dlouhé čekání na ošetření. Podobných nástrojů, jak ženám pomoci skloubit práci a rodinu, existuje jistě víc. Ke zjištění potřeb vám bude stačit anketa mezi vašimi zaměstnankyněmi.

Přestože ženy dnes chrání zákony i společnosti svými interními pravidly, většina případů diskriminace se odehraje ve skrytu. Personalista ve společnosti se o takových situacích často ani nedozví. Žena se z obavy o ztrátu místa nebo dokonce prestiže v oboru raději nebrání nebo prostě ze své pozice nemá dost vlivu situaci ovlivnit. Takových případů je v naší společnosti bohužel stále tolik, že nezbývá než důsledně podobné případy předem zjišťovat, vyšetřit, bezpráví odstranit a viníkovi důrazně domluvit.

Praktické rady a doporučení

Bojujte proti diskriminaci
Diskriminaci na pracovišti můžete poznat ve chvíli, kdy dojde k nečekanému odchodu zaměstnankyně a její vysvětlení nezní úplně logicky a věrohodně. Dalším příkladem je dosazení nového zaměstnance - muže na nově uvolněnou pracovní pozici, přestože o ní projevila výrazný zájem jiná a vhodná žena z firmy. Není také v pořádku, když je zaměstnankyně poté, co oznámí plánovaný odchod na mateřskou dovolenou, náhle vytěsňována z klíčových jednání a projektů. Častým nekorektním postupem je i přijmutí pracovníka na dobu neurčitou na pozici, kterou dříve zastávala pracovnice odcházející na mateřskou dovolenou. Zvýšenou pozornost byste měli věnovat i situaci, kdy se zaměstnankyně po mateřské dovolené nevrátí na svou původní pozici.

Odhalte skryté talenty
V naší společnosti je obecně málo žen v manažerských a v seniorních rolích. Jednou z příčin je i fakt, že v minulosti byl ještě menší zájem o ženy manažerky z důvodu výše zmíněných předsudků než dnes. Je tedy jen logické, že pokud se hledají kandidáti s bohatou manažerskou praxí, bude mezi nimi výrazně méně žen. Na druhou stranu vaše organizace jistě zaměstnává schopné ženy, které by v dané roli v relativně krátké době své cíle plnily se skvělými výsledky.

Znevýhodňuje je fakt, že jejich CV na první pohled neobsahuje reprezentativní výčet seniorních a manažerských pozic běžně požadovaný v popisu seniorní pozice. Zamyslete se nad tím, jestli ve vaší společnosti existuje proces, který pomůže odhalit skryté talenty. Nástroje potřebné k nastavení takového procesu nabízí talent management. Pokud nemáte s talent managementem zatím zkušenosti, poraďte se se specializovanými konzultanty.

Podpořte jejich osobní rozvoj
Nabídněte méně zkušeným zaměstnankyním možnost profesního a manažerského rozvoje, přestože "se stejně za pár let vdá a bude mít děti". Na trhu s tak výrazným nedostatkem zkušených profesionálů jako je ten náš bude v nejbližší budoucnosti ochota dát přednost potenciálu před zkušenostmi jedinou efektivní cestou, jak získat seniorní pracovníky. Možná potom začneme v článcích o úspěšných ženách vídat nová jména. A možná jednou takových článků ani nebude třeba.

Autorka pracuje jako senior konzultant pro sektor ICT v mezinárodní personálně-poradenské společnosti Hudson. Od roku 1998 pracovala v marketingově obchodních rolích ve společnosti Microsoft. Vystudovala žurnalistiku na Fakultě sociálních věd Univerzity Karlovy v Praze.

Související
Ženy v IT se setkávají s předsudky a nebojí se kariéry
Jobs.cz a podezřelé nabídky práce z domova
Libor Malý: prožíváme technologickou revoluci
Jobs.cz: hledání vhodných zaměstnanců se prodraží
Konec starých dobrých časů