Krize? Příležitost pro segment HR

Výkonný ředitel Spravnykrok.cz Ratibor Líbal

Vyrovnání nabídky a poptávky

Důsledkem je snížení poptávky firem po nových zaměstnancích. Vyrovnává se tak nabídka s poptávkou, což většina IT firem nepochybně ocení. Otevírá se možnost snazšího náboru i na více kvalifikované pozice, které bylo donedávna přímo horor obsadit. Příkladem jsou pozice programátorů nebo projektových manažerů. Krize zatím na obor IT přehnaně nedopadla, ale už jenom její hrozba a očekávání dokázaly zastavit již delší dobu trvající nárůst mezd v IT a uvolnit určitou část pracovních sil.

Slovy jednoho z personalistů: „Zatímco minulý rok se mi na inzerci volných míst neozval nikdo, dnes mám možnost i výběru, byť z malého počtu kandidátů“.

Krize je z hlediska personalistiky také příležitostí doplnit tým, zkvalitnit jej a případně zvýšit jeho efektivitu. Je možné zaplnit mezery v týmu, které se těžko obsazovaly, nahradit méně kvalifikované pracovníky nebo se dokonce zbavit některých přebytečných. Z tohoto pohledu je krize dobrým katalyzátorem, který nastartuje vyšší tlak na efektivitu firem.

Co říkají čísla

Na personálních serverech se potkává nabídka a poptávka práce a jsou tak dobrým ukazatelem, jak reaguje trh. Množství podaných inzerátů (pokles) a na druhé straně množství dotazů uživatelů, respektive množství zadaných životopisů (nárůst) jsou velmi vypovídající. Nicméně je nutné si uvědomit, že vypovídají pouze o minulosti a nedoporučuji na jejich základě dělat předpovědi. Kdyby technickou analýzou časové řady bylo možné predikovat vývoj pracovního trhu, mohly pracovní servery krizi předpovědět, takhle ji pouze potvrzují.

Na straně firem je patrný pokles volných pracovních míst, a to v některých oborech velmi výrazný. Podrobnější analýza zahrnující geografické a oborové členění je nad možnosti tohoto textu. Ve zkratce ovšem je patrné, že málo postižené jsou obory s vysoce kvalifikovanou pracovní silou, které je dlouhodobě nedostatek (IT, zdravotnictví, farmacie) a obory, které jsou buď velmi rigidní, nebo jsou součástí jiného trhu a tudíž je po nich konstantní poptávka (státní správa, armáda, policie).

Jak jsou na tom personální agentury?

Menší množství volných pracovních míst a tlak na efektivitu ze strany firem se výrazněji podepisuje na fungování personálních agentur. Firmy přestávají plýtvat svými HR rozpočty a snaží se získat nové lidi vlastními silami, což se jim daří stále více. V tomto ohledu možná ekonomické ochlazení povede ke zkvalitnění trhu HR služeb a odpadnou některé ze současných několika stovek personálních agentur. Nejvíce ohroženými agenturami jsou přitom ty, které byly specializovány na úzký segment trhu, jako je třeba automotive.

Další ohrožené agentury jsou ty, které neposkytovaly dostatečnou přidanou hodnotu. Zatímco v čase minulém některým agenturám stačilo přeposlat pár životopisů, protože firmy byly vděčné za každé nové CV, v roce 2009 již to stačit nebude. Uchazečů je více a jejich požadavky se snižují.

Freelanceři to mají těžší

Statistiky personálních serverů zaznamenávají také nárůst návštěvníků a zvýšený zájem o nabízené pozice. Lze z nich vyvodit, že se na trhu uvolnily nové pracovní síly, a také, že uchazeči jsou více nejistí a tudíž ochotni smířit se i s prací, která není zcela podle jejich představ. To znamená, že personalisté mohou alespoň na chvíli přesunout pozornost od programů zaměřených na udržení zaměstnanců a využít příležitostí v náboru. Loajalitní programy zase naberou na významu začátkem dalšího roku.

Nejvíce jsou úbytkem pracovních míst postiženi pracovníci, kteří nebyli v klasickém zaměstnaneckém poměru. Výhody práce na ŽL se rychle změnily na nevýhody, protože zbavit se freelancerů je mnohem jednodušší, výhodnější a levnější než kmenových zaměstnanců.

Co čekat v následujících měsících?

Nová situace na pracovním trhu bude klást i nové nároky na pracovní servery. Jejich klienti budou zcela jistě chtít snížit náklady na nábor a současně jej více uzpůsobit jejich potřebám. Větší množství volných uchazečů samozřejmě posílí právě pozici firem. A jaké požadavky se tedy dají od firem očekávat? Firmy nemají na rok 2009 stabilní výhled, a proto budou chtít více flexibility, aby mohly reagovat na měnící se požadavky. Tedy žádné kredity nebo na rok sjednávané a placené smlouvy. Zvýší se také zájem firem o vyhodnocení efektivity používaných zdrojů uchazečů a tlak na platbu pouze za dodaný výsledek, nikoli za pouhou inzerci. V součtu to povede ke změně pohledu na nábor a snaze využít nové kanály.

Můžeme tedy očekávat zájem o možnosti, které nabízejí sociální sítě jako je LinkedIn nebo Facebook. Naučit se tyto nové nástroje používat bude sice většině personalistů chvilku trvat, ale nakonec změní zcela pohled na nábor zaměstnanců na některé pozice. Proč zaměstnávat externí personalisty, když doporučit zaměstnance může každý? Proč draze inzerovat volné pozice, když informaci o nich mohu cíleněji rozšířit pomocí sociální sítě? Proč platit za inzerci, když mohu platit za životopis? Proč shánět reference (na firmu i zaměstnance) když referencí se na internetu a sociálních sítích dají zjistit desítky?

Jak vidíte využití nových nástrojů pro personalistiku ve vaší společnosti? Máte-li zkušenosti s novými metodami či nápady, ozvěte se, rád si o nich popovídám: ratibor.libal@spravnykrok.cz